[인사노무관리] 인적자원 수요 예측

 

 

인적자원 수요 예측

 

1. 인적자원 수요예측의 개념과 예측 기반

 

인적자원 수요예측이란 어떠한 자질을 갖춘 인적자원을 언제, 얼마나 필요로 할 것인가를 추정하는 활동이다. 인적자원에 대한 수요를 예측하기 위해서는 인적자원의 수요에 영향을 미쳤거나 미치게 될 요인을 고려하여 과거 추세, 현재 상황, 미래에 대한 가정 등을 바탕으로 예측이 이루어지게 된다.

 

2. 생산기술 변화와 질적 인력수요에 대한 6가지 가설

 

(1) 상향가설

기술이 발전하면 반복작업이 제거되어 작업 복잡성, 상호관련성이 증대되고 밀접감독, 책임감이 증대되어 작업자에게 고도의 기능 및 다양성이 요구된다.

 

(2) 하향가설

기술이 발전하면 작업과정이 쉽고 단순해지므로 요구되는 자격요건 수준이 낮아진다.

 

(3) 현상유지설

기술이 발전되면 자동화에 따라 작업자에게 고도의 기능 및 다양성이 요구되기도 하고 요구되는 자격요건이 낮아지기도 하므로 자격요건 수준에 근본적인 변화가 없다.

 

(4) 근접가설

기술이 발전하면 상위직·하위직 간 자격요건 수준의 차이가 줄어든다.

 

(5) 양극화가설

기술이 발전하면 제조 라인에 투입되는 인력들의 자격수준이 낮아지는 반면 관리직의 자격수준은 높아진다.

 

(6) 혼합가설

기술이 발전하면 어느 단계까지는 자격요건이 상승하지만 일정 단계가 지나면 자격요건이 하향한다.

 

사진: Unsplash 의 Sergey Shmidt

 

수요예측의 정성적 기법

 

1. 정성적 기법의 개념

 

인적자원에 대한 수요를 예측함에 있어 전문가의 경험이나 직관, 판단에 의존하는 기법이다.

전문가들에 의존하기는 하지만 주관적이고 비공식적인 방법으로 이루어지는 경우가 많기 때문에 조직의 규모가 작거나 조직의 인력변동에 영향을 미치는 변수들을 쉽게 파악할 수 있는 경우에 사용될 수 있다.

또한 사정상 계량적 기법을 쓰기 곤란하거나 환경변화가 매우 심할 경우, 대규모 조직에서도 정성적 기법을 활용하게 된다.

 

2. 정성적 기법의 종류

 

(1) 경영자의 직관에 의한 방법

경영자가 자신의 경험과 전문적인 식견 등 암묵적인 지식을 활용해 미래의 인력 수요에 대해 예측하는 기법

[장점] ①경영자가 산업현장에서 쌓은 경험 활용 가능

[단점] ①예측의 정확성이 떨어짐

 

(2) 자격요건 분석기법

해당직무의 과업을 분석하여 과업구조의 변화 예측에 따라 미래의 직무기술서/명세서를 예측 작성하고, 관련 자격요건 보유자의 수요를 예측하는 기법

[장점] ①기업환경과 구조가 미래에도 매우 안정적이고 직무, 조직구조, 기술변화가 거의 없다는 전제 하에 사용될 수 있는 방법으로서 단기적 예측에 적합

[단점] ①기업 경영환경의 급변과 더불어 자격요건들이 같이 변동하게 될 경우 정확한 예측 어려움

 

(3) 시나리오 기법

전문가들의 브레인스토밍이나 TF 구성을 통해 미래의 거시적 변화에 대해 다양한 시나리오를 마련하고, 각 시나리오 별로 필요로 하는 인적자원의 질와 양적인 측면에 대해 예측하는 기법

[장점] ①미래 기업환경이 불안정한 경우, 장기적 예측에 적합

 

(4) 델파이 기법(Delphi technique)

여러 전문가들이 특정 주제에 대한 의견을 제시하고 이들을 수거/정리/배포하여 <반복적 수정 의견제시>를 통해 결론을 도출하는 기법

[장점] ①연구자에 의해 통제되기 때문에 초점에서 크게 빗나가지 않는다.

②모든 전문가들이 한자리에 모일 필요가 없으므로 시간적·경제적으로 절약할 수 있다.

③다수 전문가의 의견을 수렴, 피드백할 수 있다.

④익명성이 있고 독립적이므로 자유롭고 솔직한 전문가의 의견을 들을 수 있다.

[단점] ①반복적 조사이기 때문에 조사를 끝내려면 장기간이 필요하다.

②질문지 자체에 결함이 있을 수 있다.

③질문지의 회수율이 높지 않다. 조사가 반복되어감에 따라 회수율은 점점 낮아진다.

④통계적 처리결과에 무의식적으로 동조할 수 있다.

 

(5) 명목집단 기법(nominal group technique)

서로 다른 분야에 종사하고 있는 사람들을 명목상 집단으로 간주하고 그들로부터 자유로운 아이디어를 받되, 서면으로 받음으로써 그룹 멤버간 직접적 상호작용을 배제하고 익명성을 보장하여 반대논쟁을 극소화하는 방식

[장점] ①타인의 영향력을 배제하고 독립적으로 문제를 생각해볼 수 있음

②의사결정 시간소요가 많지 않음

[단점] ①한 번에 한 문제밖에 처리할 수 없음

②훈련된 진행자가 필요함

 

수요예측의 계량적 기법

 

1. 계량적 기법의 개념

여러 데이터들을 활용하여 수학적, 통계적으로 미래 특정 시점에 필요하게 될 인적자원의 수요를 예측하는 방법

먼저 미래의 생산량을 추정하고, 이에 따라 생산성의 변화를 반영하거나 노동과학적 기법에 의거하여 노동시간이 얼마나 늘어나야 하는지를 수학적·통계적으로 계산하여 인적자원에 대한 수요를 예측

 

2. 계량적 기법의 종류

 

(1) 통계적 기법

1) 생산성 비율 분석

기업의 과거 생산성에 대한 변화 정보를 가지고 미래에 필요한 생산인력을 예측하는 기법

필요인력의 수가 작업량에 비례하여 달라진다고 가정한다.그러나 시간이 지날수록 기술혁신, 작업자 숙련도 향상 등으로 인해 생산성에 기반한 수요 인력의 비율이 달라질 수 있다. 이러한 생산성의 변화를 반영한 것을 ‘학습곡선’이라고 한다. 이 기법은 적은 수의 품목을 생산하는 경우일수록 보다 정확한 인력 수요예측이 가능해진다.

[장점] ①적은 수의 품목을 생산하는 경우일수록 정확한 인력수요예측이 가능

 

2) 추세분석 기법(trend analysis)

기업에서 과거에 인력변화를 가져다주었던 제반요인을 찾아서 이러한 요인들의 시간에 따른 변화 정도를 파악하고 이에 따른 인력의 변화정도와 연결시켜 미래의 인력수요를 예측하는 기법

구체적으로는 ①과거 인력 수요변화에 영향을 주었던 요인을 규명하고, ②해당 변화요인과 인력규모와의 관련성을 파악하고, ③종업원 연간생산량 및 과거 노동생산성 추이를 파악한 후, ④미래의 노동생산성의 추이를 파악하여 미래에 필요한 인력수요를 예측하게 된다.

 

[장점] ①인력수요 변화에 영향을 미치는 여러 변수들 중 가장 중요한 하나의 변수만을 이용하는 것이기에 단기적 예측에는 적합

[단점] ①안정적인 미래 기업환경을 가정한다는 한계

②중장기적 미래 인력 수요 예측에 있어서는 정확성이 부족

 

3) 회귀분석 기법(regression analysis)

기업의 인력수요결정에 미치는 여러 영향요소들의 복합적인 영향력을 계산해 미래의 인력수요를 회귀방정식을 통해서 예측하는 기법

Y(인력수요) = a(고정인력) + bX1(매출액) + cX2(생산량) + dX3(설비투자)

 

[도입전제] ①회귀방정식의 도출을 가능하게 하는 충분한 과거 데이터 필요

②개별 영향변수와 인력수요 간에 명확한 유의적 상관관계 존재

③생산성이나 제품믹스에 극적인 변화가 없어야 함

 

[장점] ①현재의 자료를 통해 미래를 보다 과학적으로 예측

[단점] ①전제를 갖추지 못하면 활용 어려움

 

(2) 노동과학적 기법

1) 공정별 표준시간 산출법

작업시간연구를 기초로 작업공정별 필요인력을 산출하는 기법

주로 생산직종 인력예측에 활용되며 생산량이 모호한 관리직, 사무직에는 적용이 어렵다. 생산단위 당 표준작업시간 산정 시 회사와 작업자 간에 갈등이 생길 우려가 있다.

 

2) 노동시간 측정법

연간 총작업시간을 연간 1인당 작업시간으로 나눈 숫자로 수요인력을 산정하는 방식이다.

구체적으로 (생산단위당 표준작업시간×연간 생산단위)/(연간작업일수×평균출근율×일일 평균 작업시간)을 통해 필요인력 수요를 예측

 

(3) 화폐적 기법

미래 어느 시점에 기업이 어느 정도의 종업원을 보유할 수 있는지를 ‘지불능력’에 초점을 두고 예측하는 방법

허용인건비 총액(매출액×부가가치율×노동분배율)/종업원 1인당 평균인건비로 계산

 

[장점] ①재정적 지불능력을 기준으로하여 보다 현실적

[단점] ①부가가치율, 1인당 인건비 등의 예측이 매우 어려워 환경변화가 빠르게 나타나는 기업에서는 정확성 확보 어려움

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.