공인노무사 전우선

채용관리 1. 채용관리(Staffing) 정의 조직목적 달성을 위한 직무 수행을 담당할 사람을 모집, 선발, 배치하는 일련의 활동 2. 채용관리 중요성 “HIRE HARD, MANAGE EASY” 덜 적합한 사람 채용 → ①조직 분위기 저해, ②교육비용, ③방출비용 발생 적합한 사람(right people)뽑아 성장 지원 효과적 3. 채용관리 전략 (1) Making vs. Buying 전략 Making 전략 : 조직 내 인적자원으로 공석 충원 Buying 전략 : 외부인력으로 공석 충원 (2) 회사중심 vs. 직무중심 전략 서양조직 : 개방적·횡단적 노동시장, 직무 중심으로 필요 인력 채용 우리나라 : 폐쇄적 노동시장, 그룹사 환경 대규모 공채, 기본소양 갖춘 인원 배치 (3) 현재중심 vs. 미래중심..

인적자원의 초과수요(부족) 1. 초과근로 인력부족 상황에 처해 있으나 신규인력을 채용하기 곤란한 경우 기존 인력의 근로시간을 늘려 대처하는 방안 [장점] ①근로자들의 추가적 보상에 대한 선호 [단점] ①초과근로자 장기화될 경우 근로자의 피로와 스트레스 증가 ②더 높은 수당을 지급해야 하므로 비용 부담 가중 2. 임시직 고용 인력부족이 계절적 요인에 의하거나 한정된 기간에 발생하는 것이라면 임시직 또는 계약직 직원을 충원하는 방법이 있다. [장점] ①기업 고용의 유연성 높아짐 ②근로자는 자신의 전문분야 업무만 수행하면 됨 [단점] ①근로자는 고용 불안정 ②기업은 근로자의 충성심 확보·유지가 어려움 3. 파견근로자 활용 근로자가 파견사업주와 고용계약을 맺고 파견사업주와 파견계약을 맺은 사용사업주의 사업장에 ..

공급예측과 예측기법 1. 인적자원 공급예측의 개념과 예측 기반 장래 특정시점에 조직이 필요로 할 인력의 질적 양적 측면에 대해 예측하고, 이러한 인력을 조직 내외부로부터 어느 정도나 충당할 수 있을지 추정하는 과정 공급 예측을 하기 위한 기반으로서 ①내부적으로는 현재 보유 인적자원의 유형별 규모와, ②승진, 퇴직, 휴직 등 조직 내 인력변동 추이를 파악한 후, ③과거 신규채용 패턴 및 외부 노동시장의 수급상황을 파악한 후 이들 정보를 종합하여 미래의 인력공급에 대한 예측을 한다. 2. 공급에 대한 예측 기법 성장하는 기업일 경우 내부 인력만으로 필요한 인력에 대한 공급이 이루어질 수가 없기 때문에 필연적으로 외부에서의 인력 공급에 대해서도 예측을 하여 인적자원계획에 반영해 놓아야 한다. (1) 내부 공급..

인적자원 수요 예측 1. 인적자원 수요예측의 개념과 예측 기반 인적자원 수요예측이란 어떠한 자질을 갖춘 인적자원을 언제, 얼마나 필요로 할 것인가를 추정하는 활동이다. 인적자원에 대한 수요를 예측하기 위해서는 인적자원의 수요에 영향을 미쳤거나 미치게 될 요인을 고려하여 과거 추세, 현재 상황, 미래에 대한 가정 등을 바탕으로 예측이 이루어지게 된다. 2. 생산기술 변화와 질적 인력수요에 대한 6가지 가설 (1) 상향가설 기술이 발전하면 반복작업이 제거되어 작업 복잡성, 상호관련성이 증대되고 밀접감독, 책임감이 증대되어 작업자에게 고도의 기능 및 다양성이 요구된다. (2) 하향가설 기술이 발전하면 작업과정이 쉽고 단순해지므로 요구되는 자격요건 수준이 낮아진다. (3) 현상유지설 기술이 발전되면 자동화에 따..

인적자원계획 1. 인적자원계획의 개념 인적자원계획(human resource planning)이란 조직의 전략에 기반하여 단기·중기·장기적으로 요구되는 인적자원의 질적인 측면와 양적인 측면을 예측하고 적정한 인적자원을 확보하여 경영을 하기 위한 방안을 마련하는 과정이다. 이 결과로서 인적자원계획서(human resource plan)가 작성되며, 이를 바탕으로 인사노무관리의 각 기능별로 세부적인 실행방안이 마련되어 집행된다. 2. 인적자원계획의 필요성 ①인적자원계획이 없거나 부정확하게 수립되어있는 경우, 필요한 시기에 맞춰 인력수급 조정이 이루어지지 않아 조직성과에 지장을 초래할 뿐만 아니라 조직경쟁력의 약화를 가져오게 된다. ②기업의 전략목적과 인사관리의 목적, 개별 인사관리기능 목적을 연계시켜 운영하..