[인사노무관리] 인적자원 공급 예측

 

공급예측과 예측기법

 

1. 인적자원 공급예측의 개념과 예측 기반

 

장래 특정시점에 조직이 필요로 할 인력의 질적 양적 측면에 대해 예측하고, 이러한 인력을 조직 내외부로부터 어느 정도나 충당할 수 있을지 추정하는 과정

 

공급 예측을 하기 위한 기반으로서 ①내부적으로는 현재 보유 인적자원의 유형별 규모와, ②승진, 퇴직, 휴직 등 조직 내 인력변동 추이를 파악한 후, ③과거 신규채용 패턴 및 외부 노동시장의 수급상황을 파악한 후 이들 정보를 종합하여 미래의 인력공급에 대한 예측을 한다.

 

 

2. 공급에 대한 예측 기법

 

성장하는 기업일 경우 내부 인력만으로 필요한 인력에 대한 공급이 이루어질 수가 없기 때문에 필연적으로 외부에서의 인력 공급에 대해서도 예측을 하여 인적자원계획에 반영해 놓아야 한다.

 

(1) 내부 공급 예측 기법

①질적 예측 기법 : 자격요건분석

②양적 예측 기법 : 기능목록분석, 마코브분석, 대체도

 

(2) 외부 공급 예측 기법

경제활동인구, 실업률, 산업별/직종별 고용변화추세 등의 정보를 반영해 추정

 

 

내부공급 예측기법

 

1. 기능목록 분석(skill inventory)

 

기능목록은 종업원들이 가지고 있는 경험, 교육수준, 제반 특기 및 기타 인사관리에 필요한 사항을 정리해놓은 도구이다. 이 중 관리자들에게 필요한 경험이나 능력, 교육수준 등을 정리하여 놓은 도구를 ‘관리능력목록’이라 한다.

기능목록을 공급 예측에 활용하기 위해서는 해당 기능과 관련된 정보를 신속·용이하게 도출할 수 있어야하므로 최근에는 인사정보시스템(HRIS)으로 통합되는 추세에 있다.

 

[장점] ①자격보유 인력, 승진 후보자, 교육대상자, 내부이동 선호 등의 정보를 효과적으로 얻을 수 있음

[단점] ①방대한 양의 정보를 수집·갱신해야 함

 

 

2. 마코브 분석(Markov analysis)

 

시간의 흐름에 따른 개별 종업원들의 직무이동확률을 파악하기 위해서 개발된 것으로 내부노동시장의 안정적 조건 하에 종업원들의 승진, 이동, 이직 등의 일정한 비율을 적용하여 미래 각 기간에 걸쳐 현재 인원의 변동을 예측하는 방법

확률을 이용한 전이행렬(transition probability matrix)에 기초

통계적으로 이동하는 인원 수가 50명 이상 정도 되어야 유의미

 

[장점] ①직무 간 이동에 대한 과거 데이터가 충분히 존재할 경우 적용이 비교적 용이

②안정적 환경 하에서 장기 미래 예측에도 효과적

[단점] ①직무간 이동의 원인을 오직 공석이 발생하고 이를 메우기 위해 이동한다는 Pull적인 요소만을 고려

②조직과 경영환경이 매우 안정적이어서 직무간 이동확률이 안정적이고 측정가능해야함(고정된 전이행렬이 전제)

 

 

3. 대체도/승계계획 활용기법(replacement chart)

 

조직 내 특정 직무의 공석을 가정하여 투입될 수 있는 인력들에 대해 연령, 성과수준, 승진가능성 등을 고려하여 시각적으로 표시해 놓은 도구

대체도가 주로 기술직/관리직에 대한 인적자원의 공급을 관리하는 반면, 최고위 경영진에 대해서는 승계계획을 통해 인적자원에 대한 공급을 관리

장기근속 전제하는 기업에 중요

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.