공인노무사 전우선

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 한국공인노무사회 주관 역량인증 시험인 「HRM전문가」 기출문제를 준비했습니다. 「HRM전문가」 자격은 채용부터 퇴직까지 전반적인 인사 실무역량을 강화할 수 있는 시험입니다. 일반적으로 공인노무사회에서 제공하는 교재와 기출문제를 통해 준비하는데,기출문제 다운로드 역시 이곳저곳... 나뉘어져 있어서편하게 다운 받으실 수 있도록 한군데에 모아봤습니다. 저 역시 인터넷 검색을 하면서 다운로드 받은 것이고,출처는한국공인노무사회 역량인증 사이트와https://edu.kcplaa.or.kr/ HR인사노무닷컴 학습자료실 사이트입니다.https://www.hrledu.com/board/board/2/L/0/ HRM전문가 자격시험 기출문제(5개년) 제24회(2020년)부터 제3..

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 한국공인노무사회 주관 역량인증 시험인 「HRM전문가」 자격 준비를 위한 연습문제를 준비해봤습니다. 「HRM전문가」 자격은 채용부터 퇴직까지 전반적인 인사 실무역량을 강화할 수 있는 시험입니다.일반적으로 공인노무사회에서 제공하는 교재와 기출문제를 통해 준비하는 것으로 보이는데,연습문제가 없다보니 다소 아쉬움이 느껴졌습니다. 아래 연습문제는 제가 「HRM전문가」 자격을 준비하며 복습하기 위해 스스로 구성한 문제들이고,같은 시험을 준비하시는 분들께 도움이 되길 바라는 마음으로 공유해봅니다.문제에 다소간 오류가 있을 수 있으므로 이점 양해바랍니다.발견된 오류는 기탄없이 댓글을 통해 알려주시면 감사하겠습니다. [HRM실무] - [2. 인적자원관리 Trend] 연습문제(..

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 한국공인노무사회 주관 역량인증 시험인 「HRM전문가」 자격 준비를 위한 연습문제를 준비해봤습니다. 「HRM전문가」 자격은 채용부터 퇴직까지 전반적인 인사 실무역량을 강화할 수 있는 시험입니다.일반적으로 공인노무사회에서 제공하는 교재와 기출문제를 통해 준비하는 것으로 보이는데,연습문제가 없다보니 다소 아쉬움이 느껴졌습니다. 아래 연습문제는 제가 「HRM전문가」 자격을 준비하며 복습하기 위해 스스로 구성한 문제들이고,같은 시험을 준비하시는 분들께 도움이 되길 바라는 마음으로 공유해봅니다.문제에 다소간 오류가 있을 수 있으므로 이점 양해바랍니다.발견된 오류는 기탄없이 댓글을 통해 알려주시면 감사하겠습니다. [HRM실무] - [1. 인적자원관리 개념과 유형] 연습문제..

채용관리 1. 채용관리(Staffing) 정의 조직목적 달성을 위한 직무 수행을 담당할 사람을 모집, 선발, 배치하는 일련의 활동 2. 채용관리 중요성 “HIRE HARD, MANAGE EASY” 덜 적합한 사람 채용 → ①조직 분위기 저해, ②교육비용, ③방출비용 발생 적합한 사람(right people)뽑아 성장 지원 효과적 3. 채용관리 전략 (1) Making vs. Buying 전략 Making 전략 : 조직 내 인적자원으로 공석 충원 Buying 전략 : 외부인력으로 공석 충원 (2) 회사중심 vs. 직무중심 전략 서양조직 : 개방적·횡단적 노동시장, 직무 중심으로 필요 인력 채용 우리나라 : 폐쇄적 노동시장, 그룹사 환경 대규모 공채, 기본소양 갖춘 인원 배치 (3) 현재중심 vs. 미래중심..

인적자원의 초과수요(부족) 1. 초과근로 인력부족 상황에 처해 있으나 신규인력을 채용하기 곤란한 경우 기존 인력의 근로시간을 늘려 대처하는 방안 [장점] ①근로자들의 추가적 보상에 대한 선호 [단점] ①초과근로자 장기화될 경우 근로자의 피로와 스트레스 증가 ②더 높은 수당을 지급해야 하므로 비용 부담 가중 2. 임시직 고용 인력부족이 계절적 요인에 의하거나 한정된 기간에 발생하는 것이라면 임시직 또는 계약직 직원을 충원하는 방법이 있다. [장점] ①기업 고용의 유연성 높아짐 ②근로자는 자신의 전문분야 업무만 수행하면 됨 [단점] ①근로자는 고용 불안정 ②기업은 근로자의 충성심 확보·유지가 어려움 3. 파견근로자 활용 근로자가 파견사업주와 고용계약을 맺고 파견사업주와 파견계약을 맺은 사용사업주의 사업장에 ..

공급예측과 예측기법 1. 인적자원 공급예측의 개념과 예측 기반 장래 특정시점에 조직이 필요로 할 인력의 질적 양적 측면에 대해 예측하고, 이러한 인력을 조직 내외부로부터 어느 정도나 충당할 수 있을지 추정하는 과정 공급 예측을 하기 위한 기반으로서 ①내부적으로는 현재 보유 인적자원의 유형별 규모와, ②승진, 퇴직, 휴직 등 조직 내 인력변동 추이를 파악한 후, ③과거 신규채용 패턴 및 외부 노동시장의 수급상황을 파악한 후 이들 정보를 종합하여 미래의 인력공급에 대한 예측을 한다. 2. 공급에 대한 예측 기법 성장하는 기업일 경우 내부 인력만으로 필요한 인력에 대한 공급이 이루어질 수가 없기 때문에 필연적으로 외부에서의 인력 공급에 대해서도 예측을 하여 인적자원계획에 반영해 놓아야 한다. (1) 내부 공급..

인적자원 수요 예측 1. 인적자원 수요예측의 개념과 예측 기반 인적자원 수요예측이란 어떠한 자질을 갖춘 인적자원을 언제, 얼마나 필요로 할 것인가를 추정하는 활동이다. 인적자원에 대한 수요를 예측하기 위해서는 인적자원의 수요에 영향을 미쳤거나 미치게 될 요인을 고려하여 과거 추세, 현재 상황, 미래에 대한 가정 등을 바탕으로 예측이 이루어지게 된다. 2. 생산기술 변화와 질적 인력수요에 대한 6가지 가설 (1) 상향가설 기술이 발전하면 반복작업이 제거되어 작업 복잡성, 상호관련성이 증대되고 밀접감독, 책임감이 증대되어 작업자에게 고도의 기능 및 다양성이 요구된다. (2) 하향가설 기술이 발전하면 작업과정이 쉽고 단순해지므로 요구되는 자격요건 수준이 낮아진다. (3) 현상유지설 기술이 발전되면 자동화에 따..

인적자원계획 1. 인적자원계획의 개념 인적자원계획(human resource planning)이란 조직의 전략에 기반하여 단기·중기·장기적으로 요구되는 인적자원의 질적인 측면와 양적인 측면을 예측하고 적정한 인적자원을 확보하여 경영을 하기 위한 방안을 마련하는 과정이다. 이 결과로서 인적자원계획서(human resource plan)가 작성되며, 이를 바탕으로 인사노무관리의 각 기능별로 세부적인 실행방안이 마련되어 집행된다. 2. 인적자원계획의 필요성 ①인적자원계획이 없거나 부정확하게 수립되어있는 경우, 필요한 시기에 맞춰 인력수급 조정이 이루어지지 않아 조직성과에 지장을 초래할 뿐만 아니라 조직경쟁력의 약화를 가져오게 된다. ②기업의 전략목적과 인사관리의 목적, 개별 인사관리기능 목적을 연계시켜 운영하..

직무평가 주요 기법 1. 서열법(ranking method) 평가자가 여러 직무들을 놓고 각 직무를 종합적으로 판단한 후, 평가 대상이 되는 직무들간의 서열을 정함으로써 평가하는 기법 평가해야할 직무의 숫자가 적은 경우에 적합하다. [장점] ①간단하고 용이한 실시 ②비용이 상대적으로 저렴 [단점] ①평가자의 주관이 개입될 소지가 큼 ②서열간 직무가치의 차이 정도를 파악하기 어려움 ③직무 수가 많으면 평가 신뢰도 확보가 어려움 ④유사직무 많은 경우 서열 매기기 어려움 2. 분류법(classification method) 사전에 직무평가를 위한 기준을 정하여 직무등급에 대한 구분표를 마련한 후, 평가해야 할 대상 직무가 이 표의 어느 등급에 속할지를 판단하는 방식 정확한 등급표를 개발하기 위해 노력해야 하며..

직무평가 개념 1. 직무평가의 개념 직무평가(job evaluation)는 조직 내 직무들을 일정 기준에 의해 서로 비교하여 를 결정하는 체계적 활동이다. 직무가치는 일반적으로 기업 목표 달성에 대한 직무의 로서 평가된다. 2. 직무평가에 있어 보상요소 직무의 상대적 가치를 파악하기 위해서는 각각의 직무들이 조직의 최종적 목표달성에 어느 정도 기여했는지를 직접적으로 파악하여 비교해보아야 하나, 대부분의 직무들은 높은 상호의존성을 지니고 있어 가치를 직접 평가하는 것은 현실적으로 매우 어렵다. 따라서 직접적인 기여도를 파악하는 대신, 간접적으로 직무에 내재되어 있는 들을 선정하고 이에 대한 상대적인 비교를 통해 직무가치를 평가하는 방법을 사용하게 된다. 보상요소란 경제적인 대가를 지불하고자 하는 보상 대상..