[상담사례] 산재요양 승인 전에 해고한 경우 해고 절대금지 위반에 해당하는지 여부

안녕하세요. 전우선 노무사입니다.

 

근로기준법은 산재 요양기간에 있는 근로자는 절대적으로 해고를 금지하고 있습니다.

이와 관련하여 아직 근로복지공단의 산재 승인이 이루어지기 전에 해고한 경우,

근로기준법 제23조 제2항의 절대적 해고금지 위반에 해당하는지 여부에 대한 노동부 상담사례를 소개드리겠습니다.

 

 

 

 

산재요양 승인 전에 해고한 경우 해고 절대금지 위반에 해당하는지 여부

 

 

근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없으나(법 위반시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금), 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다.

 

상시근로자 5인 미만 사업장에서 근로자가 업무상 부상을 입고 근로복지공단에 산재요양을 신청하였으나 사용자가 근로복지공단의 산재요양 승인 전에 근로자를 해고한 경우에는 사용자가 해고한 시점에서 업무상 부상임을 알았거나 알 수 있었음에도 해고하였다면 법 위반의 고의성이 있다고 할 것이므로 법 위반에 대한 책임을 부담해야 할 것이며

사용자에게 법 위반에 대한 고의성이 없다고 인정되는 경우(업무상 질병 등 산재 여부가 불명확한 경우)는 사용자가 해고한 시점에서 근로자의 산재여부가 결정되지 아니하였으므로 법 위반에 대한 책임을 묻기는 어려울 것입니다.
(* 2014.7.14. 본부 근로개선정책과 확인 사항)

 

근로기준법 제23조 제2항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 한 것입니다.

 

다만, 휴업중이라 하더라도 요양을 위한 휴업으로 인정되지 않는 경우는 동법이 적용되지 않는다고 사료되는 바(1991.8.27, 대법 91누 3321 참조), 그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 사료되며

 

업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 사료됩니다(근로기준과-4503, 2004.08.27).

 

 

 

감사합니다.