[상담사례] 그 사람 뽑지 마세요...취업 블랙리스트 작성에 대한 법적 대응 방안은?

안녕하세요. 전우선 노무사입니다.

오늘은 노동청 상담사례를 소개드리려고 합니다.

 

A사 퇴사 후 동종업계인 B사로 이직을 하는데

A사에서 이를 방해한다면 어떻게 해야할까요?

사업주와 감정 대립이 심한 상태에서 퇴직하면 동종업계 이직이 어려워지는 경우가 종종 있습니다.

업주들 간에 소위 '채용 블랙리스트'가 돌기 때문인데요.

이러한 행위는 근로기준법상 "취업방해"로서 금지되어 있습니다. 

취업방해가 있을 때 근로자가 법적으로 대응할 수 있는 방안에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

취업방해의 금지 및 형사처벌

 

누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 안됩니다(근로기준법 제40조).

취업방해 금지의 주체는 '누구든지'이므로 사용자나 근로자는 물론 공무원 등 제3자도 포함될 수 있으며, 취업방해 금지의 대상은 '근로자'로서 취업하는 경우에 국한됩니다.

이때 취업방해는 취업 과정에서 일어나는 행위이므로, 이미 근로자로 취업한 자에 대한 해고 종용은 취업방해로 볼 수 없습니다(근로개선정책과-2948).

 

근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

 

 

취업방해를 금지하고 있는 근로기준법 제40조를 위반하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

이는 근로기준법 위반에 관한 가장 강력한 처벌수준으로서 취업방해를 엄격히 금지하는 것을 알 수 있습니다.

취업방해 금지 위반이 발생했다면 관할 노동청에 신고하시면 됩니다.

 

근로기준법 제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2017. 11. 28.>

 

 

회시번호 : 근로개선정책과-2948,  회시일자 : 2011-09-07

 

 【질 의】 ○ 우리청 관내 “A”택시에서 근무한 바 있는 “갑”은 회사를 퇴직 후 “B”회사에 1개월 정도 근무 중에 “A”회사에서 같이 근무하던 동료근로자 “을”이 개인적인 감정을 이유로 “갑”을 고용한 “B”회사에 전화 및 방문 등을 통하여 “갑”을 해고할 것과 해고를 안 할 경우 회사의 비리 등을 폭로하겠다는 등의 압박을 지속적으로 하자 “갑”은 회사를 권고사직하게 되었음. 이후 “갑”은 “을”을 상대로 근로기준법 제40조(취업방해의 금지)를 위반하였다며 우리청에 진정서를 제출하였는데 이에 대한 3가지 설이 있어 질의함.

- 갑설 : 근로기준법 제40조(취업방해의 금지)는 근로자의 최초 채용시 블랙리스트의 작성을 방지하기 위하여 비밀기호, 명부, 통신을 하지 못하도록 한 것이므로 채용 중에 있는 근로자에게 해고를 종용한 것은 이 법 위반으로 처벌할 것이 아니라 별도의 법으로 다루어야 함.

- 을설 : 취업이라 함은 채용되어 근로하고 있는 근로자에게도 적용되는 용어에 해당되고 이를 방해하기 위하여 전화를 하였다면 통신에 해당되므로 당연히 동법 위반의 책임이 있음

- 병설 : 동법 위반의 범죄가 성립하려면 행위자가 취업을 방해할 목적을 가지고 있어야 하고 비밀기호 또는 명부를 수단으로 하여야 하므로 처벌 대상이 되지 않음.
   
【회 시】 ○ 근로기준법 제40조는 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있음.

- 동 규정은 사용자나 제3자 등 누구든지 다른 사람이 근로기준법 제2조제1항제1호의 근로자로 취업하려는 것을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다고 해석되는 바, 귀 청 의견과 같이 “갑설”이 타당하다고 사료됨.

 

 

취업방해의 성립요건

 

[객관적 구성요건] 

 

그렇다면 취업방해로서 인정되기 위한 요건은 무엇이 있을까요?

기본적으로 근로자의 취업관련 사실, 사회적 신분, 노조활동 등이 기재된 비밀기호 또는 명부를 작성,사용하거나 통신을 한 행위가 존재하여야 합니다.

비밀기호나 명부라고 함은 흔히 말하는 '블랙리스트'를 생각하시면 되고, 통신이란 이러한 블랙리스트 정보를 우편, 전화 등을 통해 주고받는 행위를 의미합니다.

눈에 보이는 블랙리스트가 없이 말로만 정보를 전달한 경우라도 입증이 가능하다면 취업방해의 행태로 볼 수 있을 것입니다.

다만 사용자가 단순히 자신의 채용권 행사를 위하여 구직자(근로자)에 대한 경력조회를 하고 이를 통해 채용여부를 결정한 것은 근로기준법 제40조 위반으로 볼 수 없고(근기 68207-1621, 1994.10.11), 자신의 채용자료로 활용하는 것을 넘어 타인에게 취업방해 목적으로 해당 정보를 제공하는 행위는 법 위반이 될 수 있습니다(근로개선정책과-2398, 2013.4.19).

 

[주관적 목적] 

 

근로기준법 제40조 위반죄는 목적범이므로, 비밀기호 또는 명부의 작성 사용이나 통신행위라는 객관적 구성요건 외에 행위자의 주관적인 취업방해 목적이 존재해야 합니다. 이때 목적 존재 여부는 취업방해의 효과가 나타난 것뿐만 아니라 취업방해의 목적이 있었음이 객관적으로 입증되는 경우도 포함합니다.

 

 

회시번호 : 근기 68207-1621,  회시일자 : 1994-10-11

 

[질 의] 최근 재무당국이 발표한 금융기관 직원에 대한 경력조회 의무화 조치는 금융업에 종사하는 근로자들의 취업자유를 제한하고 개인의 사생활을 침해하는 처사로 명백한 위법사항으로 판단됨. 이 같은 근거로서는 금융기관 재취업자에 대한 징계, 퇴직경위 그리고 업무수행태도까지 공식문서로 조회하도록 함으로써, 사용증명서에 근로자가 요구한 사항만 기재하도록 하고 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 한 근로기준법 제31조에 정면으로 위배됨은 물론 개인의 비밀에 관한 사항이 인사관리외의 목적으로 악용될 위험에 노출되게 된다는 점임. 한편 근로기준법 제31조의2는 근로자의 취업방해를 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성, 사용, 통신하는 행위를 금지하고 있는 바, 위 조치는 본래의 목적에 관계없이 개인의 인사비밀이 직원의 재취업을 방해하는 자료로 악용될 여지가 많아, 근로기준법 제31조의2의 규정취지에도 위반하는 조치라고 생각함.
   
또 업무상 징계사실이 전직한 뒤에도 기록으로 남아 일사부재리의 원칙에 위배되는 불이익을 받을 수 있다는 점에서도 정당성을 상실한 것으로 보이는데 귀부의 의견은.
   
[회 시] 근로기준법 제31조의 2에는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니된다고 규정하고 있음. 이는 사용자는 물론 제3자에 의한 근로자의 취업방해를 받지 않도록 보장하는데 그 취지가 있는 것임. 따라서 일반적으로 취업방해의사가 없었던 경우나 취업방해의 목적이 아닌 단순한 경력조회 등은 동법 취지에 반하는 것으로 볼 수 없는 것임.
    
금융기관 직원에 대한 경력조회실시가 근로기준법 제31조의2 규정에 위반되는지 여부는 사실관계에 따라 구체적으로 판단되어야 할 것이나, 동 경력조회 결과를 근로자의 취업을 방해하기 위한 목적으로 사용한 경우나 또는 경력조회에 의하여 작성ㆍ사용하거나 통신된 내용이 근로자의 취업을 방해하여 취업방해목적이 객관적으로 인정되는 경우에는 동법 위반의 문제가 발생할 소지가 있음.

 

 

회시번호 : 근로개선정책과-2398,  회시일자 : 2013-04-19

 

【질 의】 1. 취업방해와 관련 다음과 같이 질의하니 회시해 주시기 바랍니다.

2. 질의내용

■ 2013.3.19. 우리지청에 제기된 고소사건의 고소인은 ○○중공업 내에서 족장작업을 도급받아 사업을 수행하는 사내협력업체 5개사가 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 않은 퇴직근로자는 채용하지 않기로 공모하고 각 사별 퇴직근로자 명단을 공유해 6개월 미만 근로자의 취업을 방해하고 있다고 주장하고 있고, 
- 사용자측은 동종업체간 인력수급의 과당경쟁과 근로자들의 잦은 이직을 예방하기 위한 목적으로 근무경력이 6개월이 되지 않은 자를 채용하지 않은 사실은 인정하고 있음.

■ 만일 고소인의 주장과 같이 사내협력업체들이 퇴직자 명단을 공유하며 동종업종 근무 근로자의 채용자료로 활용해 동종업종 근무기간이 6개월이 되지 않은 근로자가 동 사유로 취업이 이루어지지 않을 경우 취업방해로 볼 수 있는지에 대해 다음과 같은 양설이 있어 질의하니 회시해 주시기 바랍니다. 

(1) 갑 설
근로기준법 제40조에서는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 해서는 아니 된다고 규정하고 있고, 여기서 취업방해 행위는 목적범이므로 퇴직근로자 명부의 작성이라는 객관적 구성요건 이외에 행위자의 주관적인 취업방해의 목적을 필요로 하고 있음.
따라서 사내협력업체들이 퇴직근로자의 명부를 공유하며 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 않은 자의 채용을 하지 않기로 한 것이 특정 근로자의 취업을 방해하기 위한 목적이 아니라 동종업체간 인력수급의 과당경쟁과 근로자들의 잦은 이직을 예방해 고용질서를 유지하고자 한 것에 그 주된 목적을 두고 동종업체의 퇴직근로자 채용시 경력조회 차원에서 그 명단을 공유했다면 행위자의 주관적인 취업방해 의사가 있었다고 볼 수 없다.

(2) 을 설
근로기준법 제40조에서 규정한 취업을 방해할 목적은 반드시 적극적인 의사를 요하지는 않고 결과를 가져올 것을 알고 있으면 족하므로 사내협력업체들이 동종업체간 인력수급의 과당경쟁을 예방하기 위해 퇴직자 명단을 작성해 직원채용에 사용했다고 하나 그 명단의 공유로 인해 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 못한 근로자들의 취업이 사실상 방해 받는 결과로 나타났다면 해당 근로자에 대해 취업방해가 있었다고 볼 수 있다.

 

【회 시】 1. 귀 지청에서 질의한 취업방해에 해당하는지 여부에 대한 회신입니다.

2. 「근로기준법」 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 해서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 

3. 귀 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나 취업 후 6개월 이상 근무하지 않고 퇴직한 근로자를 동종업체에서 다시 채용하지 않을 목적으로 동종업체들간에 재직기간이 명시된 퇴직근로자 명단을 작성해 공유했고, 실제로 그 명부에 기재된 근로자에 대해서는 채용한 사실이 없는 경우라면 이를 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제40조 위반에 해당될 것으로 판단됩니다.
- 다만 취업방해의 목적이 있는지 여부는 객관적으로 입증되는 경우를 포함해 사건조사를 통해 구체적 사실관계를 확인해 판단해야 할 것으로 사료됩니다.

 

 

취업방해에 대한 손해배상 청구

 

블랙리스트 작성 등의 방법으로 취업방해를 당한 근로자는 취업방해를 한 자를 상대로 불법행위에 기한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

취업을 방해할 목적으로 취업을 하려는 매장의 업주에게 취업에 방해가 되는 내용을 고지하였다면 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다는 내용의 지방법원 판례를 소개합니다.

 

 

사건번호 : 서울서부지법 2016나2714,  선고일자 : 2016-10-28

【요 지】 피고는 원고의 취업을 방해할 목적으로 원고가 취업을 하려는 매장의 업주에게 “원고가 종전에 사장을 신고한 적 있으니 채용할 때 생각해봐라”라는 취지로 원고의 취업에 방해가 되는 내용을 고지하였고, 그로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았음은 경험칙상 명백하므로, 피고는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
    
   * 서울서부지방법원 제2민사부 판결
   * 사 건 : 2016나2714 손해배상
   * 원고, 피항소인 : 김○○
   * 피고, 항소인 : 정○○
   * 제1심판결 : 서울서부지방법원 2016.5.31. 선고 2016가소7392 판결
   * 변론종결 : 2016.09.27.
   * 판결선고 : 2016.10.28.
    
【주 문】 1. 피고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고가 부담한다.
    
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 원고에게 1,000만 원 및 이에 대하여 2013.10.23.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 피고에 대한 청구를 기각한다.
    
【이 유】 1. 인정사실
  
   가. 피고는 2013.10.23.경 원고가 취업을 하려는 ‘○쥬얼리’의 운영자 이○옥에게 전화하여 만나자고 한 후 위 매장 부근으로 찾아가 ‘원고가 4대 보험 미지급으로 ○○사장을 신고했다. 어디를 가도 그럴 수 있으니 채용할 때 생각해 봐라’는 취지로 이야기 하였다.
   나. 피고는 2014.7.14. 가.항의 범죄사실로 벌금 30만 원의 약식명령(서울중앙지방법원 2014고약14587호)을 발령받았고, 위 약식명령은 2014.7.29. 확정되었다.
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지
    
   2. 손해배상책임의 발생 및 범위
    
   가. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고의 취업을 방해할 목적으로 원고가 취업을 하려는 매장의 업주에게 원고의 취업에 방해가 되는 내용을 고지하였고, 그로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았음은 경험칙상 명백하므로, 피고는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
   나. 이 사건의 발생 경위, 범행의 수단 및 방법, 원고 및 피고와의 관계, 이로 인하여 원고가 입게 된 손해의 정도, 기타 이 사건 변론에 나타난 제반 사정 등을 종합하여 볼 때, 위자료는 100만 원으로 정함이 상당하다.
   다. 따라서 피고는 원고에게 위자료 100만 원 및 이에 대하여 불법행위일인 2013.10.23.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심 판결 선고일인 2016.5.31.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
    
   3. 결론
    
   그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
    
   재판장 판사 이인규
   판사 노현미
   판사 추성엽

 

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채용 관련 블랙리스트를 작성하고 공유하는 행위는 근로기준법 제40조에 의해 금지되어 있으므로 사업주는 이러한 행위를 하여서는 아니되며, 취업방해로 인해 피해를 입은 구직자는 노동청 신고(형사처벌) 및 손해배상 청구(민사소송)를 통해 법적 대응을 하실 수 있습니다.

 

감사합니다.