[인사노무관리] 임금체계 : 직무급

 

 

 

직무급

 1. 직무급의 개념

직무들 간의 상대적 가치를 기준으로 임금을 정하는 체계
동일노동 동일임금 원칙의 실현
시장의 임금가치를 반영하므로 외부공정성 역시 확보 가능

 

 2. 미국에서의 직무급 도입 배경

20세기 초 노조의 요구로 직무급이 도입되게 되었다. 당시 테일러의 차등적 성과급제는 노동강도를 높이고 노동자간의 경쟁을 부추긴다는 이유로 노조가 반대하였다. 이에 대한 대안으로 동일직무에 대한 동일임금의 요구가 등장하게 되었다.

 3. 직무급과 연공급의 비교

(1) 직무급
속직급(직무중심형 임금), 서구의 합리적 사고 바탕, 서양에서 시작, 동일노동에 대한 동일임금 실현, 개방적이고 횡단적 노동시장에 적합

(2) 연공급
속인급(속인적 요소로 임금 결정), 동양의 유교문화풍토 바탕, 일본에서 시작, 동일노동에 대한 동일임금 실현불가, 폐쇄적 노동시장에서 주로 이용

 

 4. 직무급의 유형

  (1) 개별직무급 
직무가치를 평가한 직무평가 점수에 대해 일정 금액을 곱하여 산출된 결과를 임금으로 정하여 지급
임금액 = 직무평점 × 1점당 단가
임금계산이 간단하여 근로자의 이해가 쉬움
직무 수가 한정되어 있는 경우에 적합

  (2) 직급별 단일직무급 
직무평가의 결과를 일정 구간인 직급으로 구분하고 같은 직급에 속하는 직무들에 대해서 동일한 임금을 지급
직무가 단순하고 정형화되어 있으며, 작업성과가 개인의 숙련 정도에 크게 영향을 받지 않을 때 적합

  (3) 직급별 범위직무급 
직무평가 구간을 구분한 직급에 대해 하나의 직급 구간에 동일한 임금을 책정하는 것이 아니라 상한과 하한의 범위를 정하여 그 안에서 임금을 지급하는 방식
직급간 임금 수준의 범위가 겹치는지 여부에 따라 중복형, 접속형, 간격형으로 구분
종업원에 대한 동기부여와 성과증진에 기여

  (4) 브로드밴딩(broadbanding)
지나치게 세분화된 직급체계에서 여러 직급을 다시 하나의 직급으로 통합하여 직급의 수를 줄임으로써 임금관리나 평가관리의 용이성을 확보하고 구성원의 동기부여를 강화하고자 할 때 쓰이는 방식 (광역화된 직무등급체계)

 

 5. 직무급의 장단점

[장점] ①직무를 수행할 수 있는 능력이 증명되어야 직무가 부여될 것이므로 능력주의 인사풍토 조성에 유리
②동일한 직무를 수행하면서도 연공에 따라 임금이 상승되는 경우가 발생하지 않기 때문에 인건비 효율성 증대
③명확한 기준 없이 임금 격차가 존재하는 것으로 인해 불공정성을 지각하던 종업원들의 개인별 임금차이에 대한 불만 해소
④동일노동 동일임금의 가치 실현

[단점] ①기존의 학력 및 연공주의 풍토에서 오는 저항이 있을 수 있음
②연공급에 비해 직무급의 설계 절차가 복잡하고, 직무에 대한 가치를 객관적으로 평가하기 위한 기준과 방법을 정하기 어려움
③임금 상승을 위해서는 상위 가치의 직무를 수행해야 하는데 기존 조직 내에서 이런 기회가 주어지지 않을 경우 어쩔 수 없이 타기업으로 이동해야하므로 종신고용 풍토에 혼란
④직무급은 기업 내에서 뿐만 아니라 기업 간에서도 직무에 대한 정보를 쉽게 파악할 수 있고 직무를 중심으로 한 노동이동이 자유로울 때 제대로 기능하나 기업간 노동이동이 제한적인 사회에서는 작동에 한계가 있음

 

 6. 직무급 도입을 위한 전제

①직무간 상대가치를 공정하게 평가할 수 있는 직무평가시스템의 존재
②직무와 종업원의 적합성을 정확하게 평가할 수 있는 인사고과 시스템 구비
③두 시스템을 바탕으로 배치의 공정성 유지
④기업간 자유로운 노동이동에 대하여 이를 일상적인 것으로 허용할 수 있는 사회적 분위기와 관행 조성
⑤시장의 임금정보를 수집·관리하는 체제 구축

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.