[인사노무관리] 임금체계 : 직능급, 기술급

 

 

 

 

직능급

 1. 직능급의 의의

직원의 직무수행능력에 따라 직능등급을 설정하여 차등급여를 지급하고, 직무수행능력이 향상됨에 따라 임금액을 증가시켜주는 임금체계
연공이 동일하더라도 직무수행능력 면에서 차이가 있으면 이를 임금에 반영해주어야 한다는 전제를 기반으로 한다.

POSCO의 경우 생산기능직과 사무관리직의 보상을 동일하게 만들기 위하여 여러 임금제도를 도입하여오다 현재 총괄직 이상에는 연봉제, 하급사원과 생산기능직에게는 직능급제를 실시

 

 2. 직능급의 발생배경

1970년대 일본에서 먼저 도입되었는데 그 시기에 2차에 걸친 석유파동으로 일본경제는 고성장에서 저성장으로 전환되었다. 이에 따라 조직의 확장이 완만해져 기업 내 승진정체현상이 발생하였다. 또한 1980년대에는 노동력의 고령화·고학력화로 인해 정년연장에 따른 어려움이 있었고 경쟁심화에 대처하기 위한 인적자원의 중요성이 부각되게 되었다. 이러한 상황에서 연공급 임금체계가 더 이상 작동하기 어려워짐에 따라 연공급을 개선하는 동시에 직무급의 장점도 살릴 수 있는 제도를 모색하는 과정에서 직능급이 등장하게 되었다. 
 

 3. 직능급의 유형

①단일형vs병존형 : 기본급 전액에 대해 직능급을 적용할 것인지, 기본급의 일부분에 대해서만 직능급을 적용할 것인지에 따라 구분

②직능등급별vs능력평점별 : 직능에 따른 임금계산을 직능 등급별로 할 것인지 아니면 개개 직능마다 부여된 직능 점수에 따라 매 1점씩 얼마로 할 것인지에 따라 구분

③단일임금률vs범위임금률 : 하나의 직능등급에 하나의 임률을 적용할 것인지 아니면 하나의 등급 내에서도 상한과 하한을 정해 그 범위 내에서 임률을 적용할 것인지에 따라 구분

 

 4. 직무급과 비교한 직능급의 특징

  (1) 동일직능 동일임금 원칙
구성원의 능력을 직능고과에 의해 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정함
직무를 맡고 있지 않더라도 그 직무를 수행할 수 있는 능력이 있다고 판단되면 그에 상응하는 임금을 지급

  (2) 직무표준화는 반드시 필요한 것은 아님
  
  (3) 직무평가가 반드시 필요한 것은 아님

  (4) 적정배치가 반드시 필요한 것은 아님
종업원의 능력이 평가되어 그에 따라 임금이 결정되므로 적정배치가 불충분하더라도 종업원의 사기에 미치는 영향은 직무급의 경우보다 상당히 완화

  (5) 기존 연공급과의 타협적 성격
직능고과는 종업원의 근속년수, 학력, 경력 등의 연공요소도 포함하여 다면적인 기능이나 지식 등의 요소에 크게 의존하기 때문에 기존의 연공급과는 타협적인 성격이 강함

 

 

 

 5. 직능급의 장단점

[장점] 

①능력에 따라 임금 격차가 발생하므로 능력주의 임금관리를 실현함으로써 임금공정성을 높일 수 있다.
②능력에 따라 임금이 주어지므로 유능한 인재를 확보하고 유지하기 용이하다.
③임금상승을 위해서라도 능력을 개발하고 신장시켜야 하므로 종업원의 성장욕구 충족기회를 제공한다.
④조직내 한정되어 있는 상위 직위로의 이동이 없더라도 현 직급단계에서 보유 능력만 향상시킴으로써 임금 상승을 추구할 수 있으므로 승진정체로 인한 부작용이 완화된다.

[단점] 

①초과능력이 곧 성과는 아님에도 불구하고 능력을 보유하고 있으면 임금을 추가로 지불해야하므로 기업의 임금부담이 가중된다.
②객관적이고 정확한 직능평가를 하기에는 여러 가지 어려운 점이 있다.
③직능을 명확히 구분하고 이에 따른 임금을 결정하는데 있어 적정한 직무와 직종이 제한적이다.

 

 6. 직능급이 국내에서 정착되지 못한 이유

  (1) 직능/직능등급의 정의, 분류, 측정이 곤란
직능자격이 기존의 직위나 직급을 대체하게 되면서 직능단계는 능력단계가 아니라 조직 내 상하구조에서의 직위를 나타내게 되어 직무성과와의 연관성이 낮아짐

  (2) 연봉제의 등장
90년대 말부터 연봉제가 급속히 확산되어 직능급제가 정착되기 전에 연봉제와 대체됨.

  (3) 노동조합의 반대
생산직은 노동조합을 중심으로 연공급제를 직능급제로 변경하는 것에 극렬히 반대

 

 7. 직능급 도입의 전제  

①직능자격제도의 확립
②근로자의 능력과 업적을 객관적으로 측정할 수 있는 평가시스템의 구비
③노동조합의 협조 : 근로자의 임금 및 근로조건에 대한 결정권한을 가지고 있는 노동조합이 단결력 약화를 이후로 직능급 도입에 반대할 수 있음

 

 8. 직능급과 유사한 서양의 임금체계

  (1) 기술급과 지식급의 개념
①기술급(skill-based pay) : 종업원이 수행하고 있는 기술이 아니라 보유하고 있는 기술의 종류와 수준으로 임금 결정
②지식급(knowledge-based pay) : 종업원이 보유한 지식의 종류와 수준으로 임금 결정
→90년대부터 차이가 모호해져 ‘광의의 기술급’ 용어 사용

  (2) 기술급의 초점
①기술·지식의 폭 : 다기술의 습득(generalist)
②기술·지식의 깊이 : 기술·지식의 심화 정도(specialist)

  (3) 기술급의 장단점

[장점] 

①노동력의 유연성 증대 및 분권화
②생산일정 및 시스템 변화의 유연성 증대
③커뮤니케이션 촉진 및 폭 넓은 시야 제공
④종업원의 소득과 기술 증대

[단점] 

①인건비 상승
②기술의 진부화
③임금상승 여지 부족에 따른 종업원의 좌절감
④훈련기회 미제공에 따른 근로의욕 저하
⑤성과수준을 다루지 않음

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.