[인사노무관리] 임금체계관리 및 연공급, 임금피크제

 

 

 

임금체계관리의 의미와 중요성

 1. 임금체계관리의 의미 

임금체계(wage structure)는 임금 지급항목의 구성내용과 개별 종업원의 임금을 결정하는 기준을 말한다. 
임금체게 관리의 목적은 기업 내 종업원들간의 임금 격차가 발생하는데 있어 이에 대한 공정성을 확보하기 위한 것이다.
임금격차의 발생 기준을 보는 관점으로는 종업원이 지닌 속성, 수행하는 직무의 가치, 수행된 업무로부터 나온 결과의 측면으로 나누어보거나, 연공, 능력, 성과로 구분해보는 관점 등이 있다. 이러한 관점들이 반영된 구체적인 임금제도로는 연공급, 직능급, 직무급, 성과급 등이 있다.

 

 2. 임금수준관리와의 비교

임금수준관리 : 총액인건비 관리, 대외공정성 확보
임금체계관리 : 개별인건비 관리, 대내공정성 확보

 

 3. 기본급을 중심으로 임금체계를 설명하는 이유

①기본급은 단일 임금항목으로서는 가장 큰 비중을 가져 임금의 기본적 부분을 구성
②모든 종업원들에게 공통적·고정적으로 지급 

 

 

 

연공급

 1. 개념과 발생배경

개인의 학력, 연령 등을 감안하여 근속년수를 기준으로 임금의 격차를 두는 임금체계를 말한다. 
제1차 세계대전 이후 일본에서의 산업화 초기에 형성되었다.

  (1) 연공에 따른 숙련상승설
서구에서는 직무에 대한 연구가 많이 이루져있었다. 이에 따라 입사시부터 직무와 숙련도를 구분하여 채용하고 그에 따라 직무급의 형태로 임금을 지급하는 체계가 보편적으로 운영되어왔다. 또한 직무수행에 대한 자격수준(미숙련-반숙련-숙련공)이 일종의 사회적 신분으로서 고정되어 있었다. 따라서 서구기업들에게서는 연공급 체계를 좀처럼 찾아보기 어렵다.
반면 일본에서는 공업기술의 낙후로 직무기능교육이 불가능하였으며 숙련은 직무경험을 통해 발전하고 상사로부터 전수받는 것으로 이해하였다.

  (2) 생계비 보장설
낮은 임금으로는 노동력의 재생산이 불가능하므로 가구주의 연령에 따라 증가하는 근로자 가구의 가계지출에 대응하였다.
→ 다만 기계화·자동화로 직무가 변화하여 숙련상승설의 설득력이 낮아졌으며, 임금수준이 전체적으로 향상하여 생계비 보전의 필요성이 떨어졌고 자녀의 결혼 이후 생계비가 감소한다는 사실은 반영하지 않아 생계비 보장설이 비판받게 되었다.

 

 2. 연공급의 종류

①정액승급형 : 근속년수에 따라 매년 동일한 금액의 임금이 상승되는 형태로 운영되는 연공급
②체증승급형 : 근속년수가 오래될수록 상승하는 임금의 폭이 커지는 형태로 운영되는 연공급
③체감승급형 : 근속년수가 오래될수록 상승되는 임금의 폭이 줄어드는 형태로 운영되는 연공급
④S자형승급형 : 근속년수의 일정 시점을 기준으로 그 이전에는 임금 상승 폭이 커지다가 기준시기 이후로는 임금상승의 폭이 줄어드는 형태로 운영되는 연공급

 

 3. 연공급의 장단점

[장점] ①연공에 따른 생활보장적 성격으로 인해 기업 귀속의식이 강화된다.
②연공존중에 따른 조직 내 질서확립이 용이하다
③타 조직으로의 직무 이동이 쉽지 않은 폐쇄 노동시장 하에서 인력관리 측면에서 용이하다.
④임금의 계산 기준이 오직 연공에 의해서만 결정되기 때문에 임금 설계와 실시가 용이하다.
⑤객관적인 성과평가가 어려운 직무에도 적용하기 용이하다.

[단점] ①동일노동 동일임금 원칙에 위배된다.
②같은 조건이라도 연공이 높은 사람들이 더 높은 임금을 받기 때문에 젊은 인력들의 사기가 저하된다.
③임금의 결정 요소가 연공이기 때문에 전문기술인력을 확보하기 어렵다.
④시간이 지날수록 인건비에 대한 부담이 가중된다.
⑤능력이나 성과를 향상시키지 않더라도 연공에 의해 임금 상승이 이루어지므로 소극적 근무태도(무사안일주의)가 나타날 수 있다.

 

 

연공급의 단점을 완화하기위한 임금피크제

 1. 임금피크제의 의의

노사간 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 생산성에 맞추어 임금을 하락하도록 조정하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장해주는 제도
연공급 체계하에서 노동력의 고령화로 인한 인건비 부담 완화와 고용 안정을 목적으로 도입하게 된 것이다.
인간의 숙련도, 정신적 능력, 육체적 능력 모두가 일정 연령 후에는 감소한다는 것을 전제로 한다.

 

 2. 임금피크제 유형

①정년보장형 : 기업에서 기존에 정하고 있던 정년을 그대로 보장하는 것을 전제로, 일정 연령이 지나면 해당 시점부터 임금을 줄여나가는 방식
②정년연장형 : 정년을 일정시점까지 연장하는 대신 기존 정년의 몇 년 전부터 임금을 삭감하여 지급하는 방식
③근로시간 단축형 : 정년 연장이나 재고용을 조건으로 퇴직 전 일정 기간동안 근로시간을 단축해 임금을 감액하여 지급하는 방식
④재고용형 : 퇴직 후 재고용을 전제로 정년 이전 일정 기간부터 임금을 줄여 지급하는 방식

 

 3. 임금피크제의 효과

①고령인력들이 보유하고 있는 경험과 노하우를 활용
②감소된 임금부분을 통해 신규 노동력에 대한 고용능력 확보가 이루어져 실업률 감소
③젊은 신규 인력계층의 고용이 늘어남에 따라 소득재분배가 일어나 계층간 소득격차가 줄어드는 효과

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.