[인사노무관리] 임금형태관리 - 집단성과급

 

 

 

임금형태관리 - 집단성과급

 1. 집단성과급의 개념

근로자 집단을 대상으로 집단의 성과증진에 초점을 두고 성과를 배분하는 집단인센티브 제도를 의미
사전 노사합의를 통해 성과 달성 시 이를 분배하는 방법에 대해 정해두는 경우가 일반적
기업이 개인성과급이 아닌 연공급·직무급·직능급을 도입하고 있는 경우에 적용할 수 있음
의사결정참가, 자본참가와 함께 경영참가의 한 유형으로 볼 수 있음

 

 2. 집단성과급의 도입배경
개인성과급제 하의 인간관계 훼손으로 인한 협동심 약화가 나타나게 되자 이를 회복하고 집단 전체의 성과를 향상시키기 위한 방안으로 집단성과급이 도입되었다.

 3. 집단성과급의 장단점

[장점] ①개인성과급에서의 인간관계 훼손 문제를 해결하고 집단 보상으로 공동체 의식과 협동심 제고 가능
②표준과업량/표준작업시간에 대한 노사간 갈등 완화
③직무간 상호연관성이 높은 경우 개인의 성과를 측정하기 어려운 반면, 집단 성과의 측정을 통해 이를 보상함으로써 보상의 공정성 증대 가능

[단점] ①개별적인 업적이 정확하게 반영되지 않는 것에 불만을 품고 이직 가능
②외부 노동시장에서 우수인력을 영입하고 할 경우 개인의 능력보다 집단의 성과에 따라 총임금이 결정되므로 확실하게 제시할 수 있는 기본급만으로 인재를 유인해야함

 

 4. 집단성과급의 유형

  (1) 생산성 공유제(gain sharing)
생산성 향상이나 노무비 감소를 통한 금전적 이득(절약분)을 종업원과 배분
회계적 이익이 발생하지 않았다 할지라도 생산성의 증가분이 노사간 합의 기준보다 증가하기만하면 이를 분배받을 수 있기 때문에 이익공유제보다 근로자들에게 상대적으로 유리한 측면이 있음

   1) 스캔론 플랜(Scanllon plan, 1937) 
생산성 향상을 노사협력의 결과로 보고 총매출액에 대한 노무비절약분을 인센티브 임금, 즉 상여금으로 종업원들에게 배분하는 제도

①제안제도 : 조직구성원 간의 협력과 팀워크에 초점을 둔 공개적 집단제안제도로서 구성원간 경계와 갈등을 야기하고 부당경쟁을 유발하는 전통적 개별제안제도의 단점을 극복하기 위해 등장

②상여금제도
A. 과거자료를 바탕으로 기준노무비율 설정(실제노무비/생산판매가치)
B. 매달 생산 판매가치에 기준노무비율을 곱한 기준노무비를 계산
C. 실제노무비에서 기준노무비를 차감한 잔액 = 생산성 향상에 의한 노무비절약분(bonus pool)
D. 상여기금(bonus pool)의 25%를 결손월 대비 적립금으로 유보
E. 나머지 75%를 일반적으로 회사와 근로자가 1:3으로 배분

[장점] ①모든 구성원이 이해하기 쉬움
②동기부여 효과가 큼(노력-성과-보상의 관계 명확, 상여금 매달 지급)
[단점] ①품질관리를 중시하는 경영태도에 적합하지 않음
②기준노무비율이 과거를 반영하므로 제품시장 환경변화시 노사갈등 발생 가능

 

   2) 럭커플랜(Rucker plan)
기업이 창출한 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 배분액 결정

Rucker는 30년간 발표된 미국 제조업 census를 분석하여 부가가치에 차지하는 인건비 비율이 거의 일정함을 발견하였다. 이에 따라 표준생산성 비율(노무비/부가가치)을 기준으로 그 초과 부가가치 생산액을 노사협력에 의한 생산성 향상의 결과로 보고 분배하는 것이 바람직하다고 주장하였다.

[장점] ①스캔론 플랜처럼 가격이 비탄력적이고 노무비의 비중이 상대적으로 높은 기업들과 생산성 향상만을 추구하지 않는 기업에 적절
②스캔론 플랜과 달리 노무비뿐만 아니라 원재료비 및 기타비용 절감에 대해서도 인센티브 제공 → 원재료비 구성비가 높고 종업원이 품질에도 관심을 가져 원가절감이 가능한 상황에서 경영자에게 유리

[단점] ①표준생산성이 과학적으로 측정된 것이라기 보다는 노사의 협상에 의한 정치적 결과인 측면이 강하기 때문에 생산성의 증가를 객관적으로 측정하여 지급하는 것인지에 대한 의문 존재

 

 

 

   3) 프렌치 시스템(French system)
생산성의 증가분을 ‘원가절감액’을 통해 파악하고 이를 분배하는 방법
총투입에 대한 총산출의 비율을 근거로 절약분을 계산

[단점] ①노사가 모두 정확한 원가구조를 알 수 있어야 하며, 원가절감액을 보너스로 배분하고 지급하는 스케줄이 복잡해 종업원의 수용도가 낮음

   4) 임프로쉐어(Improshare : Improved Productivity through Sharing, Fein 1973)
집단의 생산성을 노동과학적 기법을 적용하여 파악하는 방법으로 집단 전체의 노동시간을 표준 소요시간과 비교하여 그 절약된 노동시간을 50:50으로 노사가 분배하는 제도
앞의 두 제도가 회계지향적임에 반해 산업공학적 관점에서 산정

[단점] ①집단이 생산한 산출물의 가치보다는 물적 생산성에만 기초하여 계산이 이루어짐
②계산 및 금액산정이 복잡하여 이해하기 어려움

 

  (2) 이익공유제(profit sharing)
   1) 의의
기업에 일정 수준 이상의 이윤이 발생할 경우 그 일정 부분을 사전에 노사의 교섭에 의해 정해진 배분방식에 따라 상여금으로 지급하는 제도

   2) 이익의 범위
①기업이 창출한 순이익 전체를 대상으로 이의 일정 비율을 배분하는 방안과 ②순이익에서 자본조달비용을 뺀 부분을 배분가능이익이라 보고 이의 일정 부분을 배분하는 방안 등이 있음

   3) 유형
①현금분배제도 : 이윤의 일정액을 1년 또는 그 이내에 현금으로 배분
②이연분배제도 : 이윤의 일정액을 공동기금에 예치해두었다가 종업원의 퇴직, 사망, 해고와 같은 사건이 발생하면 현금으로 지급 → 세제혜택으로 많은 기업이 채택
③복합분배제도 : 복합적 활용

   4) 장단점
[장점] ①생산성 향상 ②노사관계 개선 ③장기근속 장려
[단점] ①기업, 근로자, 주주가 모두 공감할 수 있는 이익을 정의하기가 어려움
②회계적 의사결정 과정에 근로자의 참여가 배제되어 있어 동기부여 요소가 약함
③회계를 처리하는 기법에 따라 이익의 규모가 달라질 수 있음
④이윤의 개념과 분배 공식의 어려움으로 인해 근로자들의 수용도 낮음
⑤근로자 집단의 노력과 이윤간에 반드시 일치하는 관계가 발생하지 않으므로 노력과 보상 간의 관계가 약함

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.