[인사노무관리] 임금형태관리 - 개인성과급

 

 

 

 

임금형태관리 - 개인성과급

 

 1. 개인성과급(individual incentive plan)의 개념

개개 근로자의 임금이 각자의 노동성과나 작업능률에 따라 지급되는 임금형태

 

 2. 개인성과급의 도입 배경과 목적

개인성과급은 산업화 초기부터 도입된 전통적 임금제도로서 개인에게는 성과에 집중하도록 동기부여하고 기업에게는 인건비에 대한 위험부담을 줄이기 위한 목적을 가지고 있었다.
하지만 20세기 초 미국공장에서는 작업자의 성과급제에 대한 불신으로 조직적 태업이 발생하는 등 능률 향상에 어려움을 겪고 있었다. 성과급에 대한 불신은 성과의 크기에 임률을 곱한다는 성과급 산정방식에 기인하였는데 기업측이 임률을 낮추게 되면 작업자가 아무리 성과를 높여도 임금의 크기는 증가하지 않게 된다.
이에 Taylor는 시간동작연구를 포함하는 과업관리를 통해 표준적인 성과의 크기를 객관적으로 측정하고 그러한 목표작업량의 달성여부에 따라 임률이 달라지는 ‘차별적 성과급제’를 도입하여 노사 쌍방에 만족을 가져다주었다.
 

 3. 개인성과급의 장단점

[장점] ①개인의 동기부여 강화, 노동생산성 향상
②개인의 성과에 대한 보상에 있어서 공정성 인식 증대
③성과와 연동되어 변동비의 형태로 임금이 지급되므로 인건비 예산의 통제가 용이

[단점] ①지나친 개인 간 경쟁으로 팀워크 약화
②단기적인 성과에 치중하여 장기적인 품질훼손 발생
③개인의 성과를 직접적으로 측정하기 곤란한 직무에는 적용 어려움
④합리적인 성과표준 정하기 어렵고 노사갈등 발생 가능
⑤초보자나 미숙련자, 고령자의 임금하락 가능성
⑥수입이 일정치않아 근로자 생활 불안정

 

 

 

 

 4. 개인성과급의 유형

  (1) 단순성과급(straight piecework plan)
생산단위에 비례하여 고정되어있는 임률을 곱하여 임금을 지급하는 방식
종업원의 수용도가 높음

  (2) 복률성과급(multiple piecerate plan)
작업성과의 고저에 따라 적용임금률이 달라지는 방식

   1) 테일러식(Taylor) 차별성과급
노동과학적으로 결정된 하루 표준생산량을 기준으로 그 이상의 성과달성 시 더 높은 임률을 적용하고 성과 미달시 낮은 임률을 적용하는 방식으로 2종류의 임률 제시를 통해 근로자들의 성과달성에 대한 동기부여

   2) 메릭식(Merrick) 차별성과급
테일러의 복률성과급제가 가진 노동취약계층에 대한 보완이 이루어질 수 있도록 임률을 3종류로 세분화하여 제시한 방식
표준생산량과 이의 83%를 기준으로 기준임률보다 높은 임률, 기준임률, 기준임률보다 낮은 임률을 적용하여 임금을 지급

  (3) 표준시간급(standard hour plan)
제품 1단위를 완성하는데 필요한 표준시간을 설정하고 표준 시간 내에 작업을 완성하면 표준시간에 단위시간당 임금률을 곱하여 임금 지급하는 방식

  (4) 할증성과급(premium plan)
종업원이 표준작업시간 내에 표준과업량을 달성하지 못하더라도 일정한 임금을 보장해주고, 표준과업시간 내에 과업을 달성해서 노동성과가 높은 종업원에 대하여는 기본 시간급에 일정 비율의 할증 임금을 추가로 지급하는 제도
①Halsey식 : 절약임금의 1/2 or 1/3을 추가로 지급
②Rowan식 : 절약임금의 규모에 따라 배분율 다르게 지급(절약임금 규모가 커질수록 배분율 낮아짐)
③Bedaux식 : 절약임금의 3/4을 추가로 지급
④Gantt식 : 절약임금을 모두 개인에게 주고 추가로 보너스 지급 

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.