[인사노무관리] 연봉제

 

 

연봉제

 

 1. 연봉제의 개념

근로자에 대한 임금의 전부 또는 상당 부분을 당해 근로자의 업적 등에 관한 목표의 달성도를 평가하여 연단위로 설정하는 제도
개인의 능력, 실적, 및 공헌도의 평별계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 임금지급 형태

 

 2. 연봉제의 도입배경

①시장경쟁이 치열해졌으나 연공급 체제로는 조직의 경쟁력 강화를 기대하기 어려움
②종업원의 고학력화와 가치관 변화로 개인의 능력이나 업적에 상응하는 보상을 선호
③임금관리의 간소화 도모

 

 3. 연봉제의 유형

  (1) 연봉임금 구성방식
①총액연봉제 : 기본급, 제수당, 상여금을 하나로 통합해서 연봉 하나로만 구성
②부분연봉제 : 기본연봉(생활급)과 업적연봉(상여금)으로 구성

  (2) 연봉임금 인상방식
①누적연봉제 : 실적이 나빠도 연봉을 삭감하지 않고, 한번 인상됨 임금이 계속 누적(plus-sum)
②비누적연봉제 : 실적에 따라 임금이 오를수도, 떨어질수도 있는 가감급(zero-sum)

 

 

 4. 연봉제의 장단점

[장점] ①능력과 성과에 따라 임금이 상승되므로 동기유발에 효과적
②우수 인재의 확보와 유지 가능(구성효과 sorting effect)
③성과와 무관한 인건비 상승이 통제되고 고임금·저인건비의 실현으로 인건비의 효율적 관리 가능
④복잡한 임금체계의 단순화로 지급관리 용이
⑤실적주의를 강화하고 경영의식 제고
⑥상사와 부하간 의사소통 원활

[단점] ①지나친 경쟁으로 팀워크 저해 가능성
②성과에 대한 평가의 모호성으로 노사간 갈등 증폭 가능성
③연봉액 감소가 종업원 사기 저하 가능
④유교 문화의 연공질서에 반하여 조직의 안정성 해칠 우려

 

 5. 성공적인 연봉제 도입의 전제조건

  (1) 고과의 공정성
연봉을 결정하게 될 성과에 대한 평가가 공정하게 이루어질 수 있도록 정교한 평가제도와 함께 고과의 실시에 있어 공정성이 담보되어 있어야 한다.

  (2) 직무배치의 공정성
정실이나 연고에 의한 직무배치가 아니라 해당 직무 수행에 필요한 능력과 자격을 가진 사람들이 배치되어야 한다.

  (3) 직무 수행 상의 재량권 확보
성과를 내기 위해 직무수행자가 조직의 가이드라인을 넘지 않는 선에서 재량을 발휘하여 업무처리를 할 수 있도록 해주어야 한다.

  (4) 적용대상 선정의 신중성
상당수의 직무가 성과 평가를 함에 있어 객관성이나 용이성을 갖추기 어렵고, 성과를 구체적으로 정의하기 쉽지 않은 경우도 많다. 연봉제는 이러한 직무들을 피해 적용이 이루어져야 할 것이다.

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.