[인사노무관리] 직무설계방법_직무전문화와 직무확대화

 

직무 전문화(Job Specialization)

 

1. 개념

 

한 작업자가 하는 여러 종류의 일(task)을 그 숫자 면에서 줄이는 것

 

2. 유형

 

①수평적 전문화 : 책임이 적은 단순반복적인 작업공정을 여러 일로 분업화(전문화)시키는 것

②수직적 전문화 : 책임이 큰 공정들을 쪼개어 하위자에게 일을 맡김으로써 분업화(전문화)하는 것

 

3. 장단점

 

[기업측 장점] ①작업자 선발과 훈련이 용이

②높은 생산성

③숙련공 필요없어 노무비 저렴

 

[근로자측 장점] ①작업결과에 대해 책임부담 적음

②특별한 직무교육 불요

③미숙련공의 취업 용이

 

[기업측 단점] ①작업자 불만으로 비용 발생

②작업 시 책임규명이 어려워 품질 관리에 어려움

 

[근로자측 단점] ①작업 반복으로 권태감 발생

②혹사하여 피로감 가중

③인간관계 형성의 기회 감소

 

사진: Unsplash 의 Kevin Bhagat

 

직무확대화

 

1. 직무확대의 등장배경 : 인간소외로 인한 생산성 저하

 

(1) Taylor의 직무전문화를 통한 인사관리 접근은 생산성 향상에 결정적으로 공헌하였다. 그러나 산업사회가 발전함에 따라 작업장에서의 소외문제(alienation)가 점차 거론되기 시작했다.

 

(2) Herzberg의 2요인이론(1950s)에 따르면 작업성과와 만족 간에 직접적인 인과관계가 있으므로 생산성을 감소시키는 지나친 직무전문화를 지양하고, 작업자의 책임감과 도전감을 가져다 줄 수 있는 방향으로 직무를 변화시켜 모티베이션을 증가시켜야 생산성 향상을 이룰 수 있다고 한다.

 

①동기요인(motivators) : 만족요인

성취감, 인정감, 도전감, 책임감, 성장과 발전 등 직무내용과 관련된 요인들로, 이 요인이 충족되지 않아도 불만은 없지만, 일단 충족하게 되면 만족에 적극적인 영향을 줄 수 있음

 

②위생요인(hygiene factors) : 불만족요인

회사의 정책과 관리감독, 작업조건, 개인상호간 관계, 임금 등 환경과 관련된 요인들로, 이 요인의 충족은 단지 불만족의 감소만을 가져올 뿐 만족에 작용하지 못한다.

 

(3) 직무전문화가 생산성과 관련하여 문제된 이유

①고도로 전문화된 일을 장기간 계속하여 작업자의 심리상태가 극도로 피폐해지고 근로의욕 또한 현저히 저하

②산업사회의 진전으로 작업자의 가치관도 변화하여 인간적인 작업생활이라는 사회적 욕구가 자리잡게 됨

 

 

2. 직무확대화의 개념와 유형

 

전문화된 직무의 내용과 범위를 넓히는 것

 

①수평적 직무확대화(양적 확대화) : 한 사람의 작업자가 수행하는 일의 종류를 늘리는 것으로 본질적으로 권한 내지 책임의 변화가 별로 따르지 않는다.

 

②수직적 직무확대화(질적 확대화) : 한 사람의 작업자가 수행해왔던 일의 종류가 과거보다 늘어나서 의사결정권한(자유재량권) 및 책임의 크기도 증가되는 경우

 

 

3. 직무확대(job enlargement)

 

한 작업자가 수행하는 기존의 과업 숫자를 늘리되 의사결정과 관련되는 권한 내지 책임의 정도는 별로 증가되지 않는 경우

 

[장점] ①작업자의 피로도, 단조로움, 싫증 감소

②기술다양성(skill variety) 증가

③직무수행에 대한 의미 증대

④직무만족의 증가

⑤결근율, 이직률의 감소

 

[단점] ①흥미 없고 단조로운 직무의 추가할당 시 실망

②모든 작업에 도입이 가능한 것은 아님

③작업자의 성장욕구 정도에 따라 효과 달라짐

 

 

4. 직무충실(job enrichment)

 

현재의 작업자가 수행하고 있는 직무에 의사결정의 자유재량권과 책임이 추가로 부가되는 과업이 더 할당되는 것

 

[장점] ①작업자의 능력신장

②직무수행의 범위를 넓혀 직무 완전성이 증대됨

③작업자의 피로도, 단조로움, 싫증 감소

④직무를 보다 의미있게 인식하게 되고 창의력이 개발됨

 

[단점] ①관리자들의 반발

②자유재량권을 비효율적으로 발휘할 때 비용 발생

③양질의 의사결정 능력을 구비하기 위해 추가적인 교육훈련 프로그램 요청

④성장욕구가 낮은 작업자의 부담과 좌절감

 

 

5. 직무교차(overlapped workplace)

 

집단을 대상으로 도입할 수 있는 수평적 직무확대화로서 집단 내 각 작업자의 직무 일부분을 타 작업자의 직무와 중복되게 하여, 직무의 중복된 부분을 타 작업자와 공동으로 수행하게 하는 방식

 

[장점] ①작업자들 간 상호협동 제고로 능률향상 추구

②단조로움과 싫증 감소

③작업자의 기능의 폭 넓힘

④인간관계 형성의 가능성 증가

 

[단점] ①교차된 직무 부분에 대해 교차 작업을 하는 작업자들이 서로 소홀하게 되는 경우 책임 문제가 발생하고 생산성이 저하

 

 

6. 직무순환(job rotation)

 

여러 직무를 여러 작업자가 순환하여 수행하는데 이때 반드시 사전 계획에 의해 순환하는 방식

 

[장점] ①직무구조 개선이 거의 불가능할 때 스트레스 분담 가능

②단조로움을 줄이고 매너리즘 방지

③기술 다양성 갖추어 인력배치 융통성 증가

④작업자의 능력 신장

⑤외부노동시장의 영향 감소

 

[단점] ①작업자를 자주 교체하여 생산성 저하 등 비용

②긴밀한 인간관계를 통한 협동시스템이 새로 들어온 작업자에 의해 훼손

 

[고려사항] ①직무의 난이도나 적응기간, 성과지속 등을 고려한 직무체류기간 설정

②이동될 직무들이 갖고 있는 권한의 크기, 난이도, 스트레스 정도 사전에 파악

③직무 이동 순서를 합리적으로 결정

 

 

7. 준자율적 작업집단(semi-autonomous workgroup)

 

몇 개의 직무들이 하나의 작업집단을 형성하게 하여 이를 수행하는 작업자들에게 어느 정도의 자율성(autonomy)을 허용해주는 것

작업집단 내 직무들 간 상호의존성이 높으며 직무들이 심리적 스트레스를 많이 야기시키는 경우 효과가 높게 나타남

 

[장점] ①사회적 욕구를 충족시켜 협동시스템 구축

②노하우의 공유를 통하여 교육훈련비 경감

③자율적 상황 속에서 개인의 성장욕구 충족 가능

④기업의 통제 및 조정기능의 경감

⑤생산성 향상

 

[단점] ①기업 측과 자율적 집단 간에 갈등 발생우려

②작업집단 내 구성원 간의 갈등

 

[기능] Autonomous work groups vary, depending on organizational need. Some groups might be permanent, while others are temporary assignments to address a short-term project. The key is that employees in an autonomous work group are not supervised by managers on an individual basis. Rather, they democratically direct themselves. Periodically, however, they still must demonstrate the results of their efforts to management.

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.