[인사노무관리] 직무특성이론 (Hackman & Oldham)

 

직무특성이론

 

1. 직무특성이론의 의의

 

직무확대화는 왜 생산성 향상에 공헌하는가? 이에 대해 Hackman과 Oldham은 직무가 확대되었을 때 직무의 내재적 특성이 성과로 연결되는 심리적 과정을 제시하여 직무설계와 성과 간의 관계를 보다 과학적으로 규명하는 데 공헌하였다.

 

 

2. 직무특성모델의 내용

 

(1) 핵심직무차원

①기능다양성(skill variety) : 특정 직무를 수행하는 데 요구되는 기능의 종류

②과업정체성(task identity) : 작업자가 현재 수행하는 직무를 가지고 생산하는 제품(완제품)과의 관계를 인식할 수 있는 정도

③과업중요성(task significance) : 작업자가 현재 수행하고 있는 직무가 최종제품의 성공적인 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있는지 인식하는 정도

④자율성(autonomy) : 작업자에게 작업의 일정, 방법 등을 결정하는 데 부여된 자유재량권

⑤피드백(feedback) : 작업자가 자신이 수행한 일의 성과에 대한 정보를 획득할 수 있는 정도 및 기간

 

(2) 중요 심리상태

①작업자가 <작업에 대한 의미를 지각>하는 데 기능다양성, 과업정체성, 과업중요성의 정도가 영향을 미친다.

②자율성의 정도는 작업자가 <작업결과에 대한 책임감>을 느끼는 원인변수가 된다.

③피드백은 작업자가 <작업결과를 인식>할 수 있도록 해준다.

 

(3) 개인 및 작업결과

핵심직무차원의 긍정적 상태는 작업자의 심리상태에 영향을 미쳐 ①내적 모티베이션을 높임으로써 ②작업성과의 질적 향상을 가져다주며 ③작업에 대한 만족감 증가와 ④이직률 및 결근율 감소를 가져다준다.

 

(4) 작업자의 성장욕구

직무구조와 직무성과 간의 인과관계에 ‘작업자의 성장욕구’ 정도가 영향을 미친다. 즉 작업자의 성장욕구가 높을 때는 인과관계의 정도가 강하게 나타나는 반면, 성장욕구가 낮을 경우 인과관계가 매우 약하거나 나타나지 않을 수도 있다.

 

 

 

3. 직무특성모형에 대한 연구결과

 

①핵심직무차원 점수가 높은 직무를 수행하고 있는 사람들은 그렇지 않은 사람들보다 더 동기유발되고 더 만족해하며 더 생산적이다.

②강한 성장욕구를 가진 사람들은 약한 성장욕구를 가진 사람들보다 동기유발 잠재력이 높은 직무에 대하여 더 긍정적으로 반응한다.

③핵심직무차원들은 작업결과에 더하여 심리적 상태를 통하여 간접적으로 영향을 미친다.

 

 

4. 직무특성이론의 장단점

 

[장점] ①직무특성과 성과간 명확한 인과관계를 제시

②개인성장욕구의 강도라는 변수를 통해 개인차 고려

③직무설계가 어떻게 이루어지느냐에 따라 동기부여가 달라질 수 있다는 점을 강조

 

[한계] ①개인성장욕구를 판단하기 위해 활용되는 정보인 개인성격과 특성은 비일관적이며 이에 대한 측정이 어려움

②중요심리상태와 성과간 관계가 상대적으로 불분명

③핵심직무특성 외 요인에 의하여도 동기부여가 되나 그러한 요인은 해당 모델에 반영되고 있지 않음

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.