[HRM전문가 연습문제] 2. 인적자원관리 Trend 연습문제 ㅣ HRM실무

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.

 

오늘은 한국공인노무사회 주관 역량인증 시험인 「HRM전문가」 자격 준비를 위한 연습문제를 준비해봤습니다.

 

 

 

「HRM전문가」 자격은 채용부터 퇴직까지 전반적인 인사 실무역량을 강화할 수 있는 시험입니다.

일반적으로 공인노무사회에서 제공하는 교재와 기출문제를 통해 준비하는 것으로 보이는데,

연습문제가 없다보니 다소 아쉬움이 느껴졌습니다.

 

아래 연습문제는 제가 「HRM전문가」 자격을 준비하며 복습하기 위해 스스로 구성한 문제들이고,

같은 시험을 준비하시는 분들께 도움이 되길 바라는 마음으로 공유해봅니다.

문제에 다소간 오류가 있을 수 있으므로 이점 양해바랍니다.

발견된 오류는 기탄없이 댓글을 통해 알려주시면 감사하겠습니다.

 

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[HRM실무] - [2. 인적자원관리 Trend] 연습문제

(총 17문제)

 

 

1. <보기>의 빈칸에 들어갈 단어로 가장 적절히 짝지어진 것은?

 

<보기>

[ A ]는 새로운 인사 패러다임이며, 이는 거역할 수 없는 흐름이다. 1990년대 후반 들어 기업들은 구조조정과 함께 [ A ] 인사관리를 내용으로 하는 인사관리 혁신을 과감히 추진하기 시작하였고, 그 중심에 [ B ]가 있다. [ B ]는 개인의 성과 기여도에 따라 보상을 차별화하는 제도이다.

 

① A: 성과주의 / B: 연봉제

② A: 직무급제 / B: 성과급제

③ A: 성과주의 / B: 직능급제

④ A: 직무급제 / B: 연봉제

 

2. 다음 중 주요 기업의 핵심인재에 대한 정의로서 적절하지 않은 것은 무엇인가?

 

① 10만명을 먹여살릴 수 있는 우수한 한명

② 높은 성과를 내는 인재 중 잠재력이 높은 인재

③ 비연속적 발상을 할 수 있는 창조성을 지닌 인재

④ 최고경영자부터 말단 사원까지 단기 성과 창출에 기여하는 모든 인재

 

3. 치열한 경쟁 추세를 반영한 기업의 인적자원관리 이슈로서 적절하지 않은 것은?

 

① 성과주의 중시

② 인재확보 및 개발 중시

③ 직급 세분화 및 계층 다양화

④ 다양성 존중

 

4. 기업의 조직운영에서 직급과 관련된 내용으로 가장 적절하지 않은 것은?

 

① 최근 직급 그 자체보다는 능력 중심의 직책 부여가 이루어지고 있음

② 단순히 직급에 비례한 보상이 아닌, 성과에 따른 보상이 강화되고 있음

③ 조직 운영에서 직급의 의미가 점차 감소하고 있음

④ 많은 기업들이 직급을 통합 또는 축소하고 있으나, 직급을 폐지하는 것은 현실적으로 불가함

 

5. 다양성 관리(Diversity Management)에 대한 설명으로 가장 적절한 것은?

 

① 조직의 업무 효율성을 위해 연령과 경력에 따라 인력을 선별적으로 배제하는 전략이다.

② 조직 내 특정 국적, 인종, 성별의 인력을 우대하여 고용의 일관성을 유지하는 정책이다.

③ 다양성 관리는 주로 대기업에서만 필요한 개념으로, 소규모 조직에는 적용되지 않는다.

④ 다양성 관리는 서로 다른 인력의 특성을 인정하고 존중하며, 이를 통해 조직의 창의성과 경쟁력을 강화하는 것이다.

 

6. '컴플라이언스(Compliance)'의 의미로 옳은 것은?

 

① 법규와 기준을 준수하며 사업 운영

② 경쟁사와의 가격 담합

③ 내부 직원 간의 협업 강화

④ 고객의 요구를 무조건 수용

 

7. IBM, LG 등 글로벌 기업들이 강조하는 '핵심인재'의 특징은?

 

① 단순 반복 업무를 충실히 수행하는 인력

② 전략적 사고와 문제해결 능력을 가진 인재

③ 한 분야에만 집중하는 전문 기술자

④ 외부 환경 변화에 무관심한 인력

 

8. 다양성 관리 강화의 배경으로 적절한 것은?

 

① 고연령 근로자 고용 축소

② 생산직 인력의 전문성 강화

③ 글로벌 시장의 고객층 다양성 증가

④ 내부 승진 비율 유지

 

9. 인재에 대한 관점 중 "War for Talent" 접근법의 주요 특징으로 가장 적절한 것은?

 

① 모든 직원의 잠재력을 최대한 발휘시키는 데 초점을 맞춘다.

② 극소수의 핵심 인재를 선발하여 집중 관리하는 데 초점을 둔다.

③ 모든 직원에게 동등한 성장 기회를 제공한다.

④ 개인의 자율성보다는 팀워크와 상호 협력을 강조한다.

 

10. "모든 직원의 잠재력을 발휘시켜 비범한 성과를 내는 조직"이라는 인재에 대한 관점에서 강조하는 육성 전략은 무엇인가?

 

① 소수의 핵심 인재에게만 교육 기회를 제공한다.

② 팀워크와 협력 문화를 구축하여 성과를 이끌어낸다.

③ 성과주의 중심의 보상 체계를 강화한다.

④ 승진과 보상은 직급 중심으로 관리한다.

 

11. 인재에 대하여 <보기>와 같은 관점을 가진 기업이 취할 인력 확보 전략으로 가장 적절하지 않은 것은?

 

<보기>

"탁월한 인재를 확보하는 것이 기업 경쟁력 확보의 기본이다."

 

① 경영진 중심의 우수 인재 확보

② 헤드헌팅 등을 통한 인재 확보

③ 효과적인 채용 방법 강구

④ 기존 직원의 잠재력 개발을 위한 조직 구축

 

12. 인재에 대하여 <보기>와 같은 관점을 가진 기업이 취할 인력 육성 전략으로 가장 적절하지 않은 것은?

 

<보기>

"지식과 정보가 풍부한 탁월한 인재들을 확보하는 기업이 경쟁에서 승리한다."

 

① 차별적 육성계획 수립

② 직무이동을 통한 육성

③ 모든 직원에 대한 교육훈련 투자 확대

④ 도전적 과제 부여를 통한 인력 개발

 

13. 1997년 외환위기 이후 우리나라 기업 인사시스템의 특징으로 가장 적절하지 않은 것은?

 

① 재무성과를 고려한 효율과 통제 위주의 인력관리

② 장기고용 관행과 성과주의 인사의 혼합 유지

③ 성과에 연동한 금전적 보상 차별화

④ 과정보다는 손익 위주의 결과 추구

 

14. 성과주의 인사시스템에 따른 장점으로서 가장 적절하지 않은 것은?

 

① 장기 성과 중심의 운영

② 우수인력 확보

③ 재무성과 및 생산성 향상

④ 임직원의 동기부여 강화

 

15. 성과주의 인사시스템에 따른 단점으로서 가장 적절하지 않은 것은?

 

① 성과주의 인사로 인해 평가체계가 강조되면서 평가에 대한 불신이 조장되었다.

② 팀, 부서 단위 성과평가는 팀, 부서 간 협력을 저해하는 결과를 낳았다.

③ 성과주의 인사는 임직원의 동기부여 효과가 약하다는 문제점을 보인다.

④ 단기 성과 중심의 평가가 과도하게 강조되면서 장기적인 성장 기반이 약화될 우려가 있다.

 

16. 글로벌 기업의 인사시스템에 관한 설명으로 가장 적절하지 않은 것은?

 

① 미국 기업은 전통적인 직무 중심 인사의 경직성 타파에 집중하고 있다.

② 일본 기업은 급격한 성과주의 도입에 따른 부작용 해소에 관심을 기울이고 있다.

③ 미국 기업은 기존 인사제도의 기준이었던 직무를 폐지하고 역량 중심 인사제도를 전면 도입하였다.

④ 일본 기업은 장기고용 관행과 성과주의 인사를 혼합한 새로운 일본형 성과주의를 추구하고 있다.

 

17. 우리나라 기업의 성과주의 인사 보완 방향에 대한 설명으로 가장 적절하지 않은 것은?

 

① 기업의 규모와 시장특성을 고려하여 인재육성전략을 구체화하여야 한다.

② 직원의 자발적 헌신과 몰입을 통한 고성과 조직을 형성할 수 있도록 신뢰기반을 구축하여야 한다.

③ 재무성과 중심의 평가기준을 완화하고 과정과 역량에 대한 평가를 반영하여야 한다.

④ 금전 위주의 보상방식을 강화하여 단기 성과를 극대화해야 한다.

 

 

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[HRM실무] - [2. 인적자원관리 Trend] 정답

 

1.	①
2.	④
3.	③
4.	④
5.	④
6.	①
7.	②
8.	③
9.	②
10.	②
11.	④
12.	③
13.	②
14.	①
15.	③
16.	③
17.	④

 

 

※ 스스로 복습을 위해 구성한 문제이므로 별도의 해설을 마련하고 있지 않으며,

상세한 내용은 한국공인노무사회에서 발간한 'HRM전문가' 교재를 참고하시기 바랍니다.

https://edu.kcplaa.or.kr/book/hrm

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[HRM전문가] 연습문제 2. 인적자원관리 Trend.pdf

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감사합니다.