[인사노무관리] 1-5. 이론사 : 전략적 접근

 

 

 

 

이론사 : 전략적 접근

 

 1. 전략적 접근의 형성배경

 

전략적 접근은 1960년대 Miles가 인사관리를 인적자원관점에서 전개하자고 제안한 데서 출발한다. 인사관리에 대한 전통적 모델은 상사의 부하에 대한 엄격한 감독을 강조하는 반면 인적자원적 모델은 상사가 부하가 가지고 있는 모든 재능과 능력을 개발하고 끌어낼 뿐만 아니라 부하로 하여금 스스로 작업사항에 대해 결정하고 관리할 수 있는 능력을 개발해야 한다고 강조한다.

1980년대에 들어 기업이 보유하고 있는 인적자원이 기업성과에 결정적인 요인이 되고 경쟁력의 원천이 된다는 인식이 확산되었다. 이러한 인식은 자원기반이론(resource based theory)이 정립되면서 전략적 접근의 가능성을 보다 구체화시켰다.

자원기반 이론에 따르면 특정 기업이 경쟁우위를 확보하기 위해서는 경쟁사가 가지지 못한 자원을 보유해야 하는데, 즉 자원 이질성(resource heterogeneity)이 있어야 한다는 것이다. 또한 경쟁사가 자사의 경쟁우위를 모방하지 못해야 한다는 자원의 비이동성(resource immobility)도 경쟁우위를 가능케 하는 주요 요인이 된다.

기업이 보유한 자원을 통하여 지속적인 경쟁우위를 누리기 위해서는 ①해당 기업에 가치있는 자원(valuable)이 있어야 하며, ②경쟁사들이 독특하거나 희소하다고 여기는 자원(rare)이 있어야 하고, ③완벽하게는 모방할 수 없는 자원(inimitable), ④경쟁사가 다른 자원으로 대체할 수 없는 자원(unsubstitutable)이 있어야 한다는 것이다(Barney, 1997).

Wright와 McMahan(1992)은 인적자원과 특정 인사제도가 지속적인 경쟁우위의 원천이 될 수 있는 4가지 상황을 제시하였다. ①높은 자질의 직원이라면 조직의 핵심적인 역할과 기능을 수행해낼 수 있는 역량을 갖추고 있어야 한다. ②필요한 지식과 기술의 높은 수준을 보유하고 있는 인적자원은 흔하지 않다. 유능하고 전문성 있는 관리자 혹은 기술자는 쉽게 찾기 어려워야 하며 희귀성이 있을 때 핵심역량으로서의 의미가 높다. ③평범한 기술은 복사되고 모방될 수 있지만 사람이 보유하는 역량은 그렇지 않다. ④잘 교육되고 극도로 동기부여된 직원은 회사의 자원이며 이런 자원은 자신의 역량을 강화해나가며 무엇보다 고객들을 배려한다. 이러한 직원을 다른 무엇으로 대체하기는 어렵다.

자원기반이론은 기업의 내부자원과 전략과의 연계를 강조하는데, 인적자원을 경쟁우위의 원천으로 강조할 뿐만 아니라 인적자원의 능력에 맞게 전략의 방향을 정하여야 경쟁우위를 확보할 수 있다는 논리를 제시하기도 한다.

 

 

 

 2. 전략적 접근의 내용

 

전략적 접근은 인적자원을 기업경쟁력의 주요한 요소로 인식하고, 이들을 동기부여하고 개발해야 하는 것으로 보는 것이다. 이러한 관점에 따르면 종업원을 교육훈련을 통해 개발시켜야 한다. 즉 경제적 측면에서 인력을 더 이상 비용요소로 보지 않고 투자요소로 간주해야 한다.

 

Devanna 등은 기업의 전략적 경영이 조직, 조직구조 및 인적자원이라는 3가지 핵심요소로 구성되어 있으며 이러한 요소들은 기업을 둘러싼 경제적,정치적,문화적 환경요소에 의해 영향을 받는 것으로 인식했다. 즉 기업을 둘러싸고 있는 환경을 고려한 경영전략과 조직구조, 인적자원 간의 관계를 통합적으로 파악하며, 이들 간에 최대의 적합성(best-fit)이 유지될 때 기업경쟁력이 확보된다는 것이다. 과거 인적자원관리를 전략 수행의 한 도구로 보았던 관점에서 탈피하여 인적자원과 전략 및 조직구조가 서로 영향을 받는 관계로 보게 되었다.

 

 3. 전략적 접근의 비판점

 

①경영전략과 인적자원관리전략과의 적합성(fitness) 정도에 대한 측정이 용이하지 않다. 기업은 일반적으로 여러 종류의 환경 속에 경영활동을 하게 되고 하나의 전략만 있는 것이 아니기 때문에 환경의 덩어리와 전략들 간의 최적 적합성을 찾는 일이 현실적으로 용이하지 않다.

②전략적 접근은 기본적으로 환경-경영전략-인적자원관리전략 간의 연결을 그 내용으로 하는데, 이러한 논리의 기본가정은 인적자원관리의 관념 및 제도가 기업이 추구하는 목표나 경쟁전략에 적합할 때가 그렇지 못할 때보다 조직의 유효성이 더 높다는 것이다. 이러한 상황적 접근에 Pfeffer(1994)는 효과적인 인적자원관리(고성과주의 시스템, 우수 인재확보 등)는 어떠한 환경이나 경영전략에서도 그 유효성이 나타날 수 있다고 주장한 바 있다.

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.