[인사노무관리] 보상관리의 개념, 관점, 종류, 보상의 구성요소

 

 

 

보상관리의 개념과 보상에 대한 다양한 관점

 1. 보상관리의 개념과 중요성

보상이란 근로자가 사용자에게 노동력을 제공한 대가로 사용자로부터 받게되는 임금, 복리후생 등과 같은 일체의 금전적, 비금전적 급부를 말한다.
보상은 기본적 경제 생활을 가능하게 해 줄 뿐만 아니라 사회적인 지위까지 반영한다는 측면에서 중요성이 있다.
보상은 비용적 요소가 되기 때문에 경쟁력 확보를 위하여 균형있게 관리할 필요가 있으며, 보상을 통한 근로자의 동기부여와 행동변화 유도가 가능하므로 중요성이 있다.

 

 2. 거래적 관점에서 보는 보상의 종류

  (1) 경제적 거래 
보상을 노사간 노동의 수요와 공급에서 나타나는 노동에 대한 가격이라고 보면서 경제적 거래현상으로 파악하는 관점

[단점] ①노동의 소진성, 단위의 불명확성 등으로 인해 노동에 대한 공정한 가격을 정하기 어려움
②조직에서 제공되는 보상에는 비경제적 보상도 존재
③노동의 주체인 인간을 상품화

  (2) 심리적 거래
노동을 임금과 교환하면서 얻는 만족감 등을 포함하는 일체의 만족감을 보상으로 보는 관점

[단점] ①조직에서 제공하는 보상이 조직목표 달성을 위한 도구가 된다는 조직적 측면을 배제, 보상을 오로지 개인의 욕구충족 수단으로만 인식

  (3) 사회적 거래
보상을 조직과 개인이 관계를 맺게 됨으로 인해 개인이 받게 되는 것으로서 조직과 사회에 있어서 지위의 상징으로 파악

[특징] 경제적 거래가 보상과 관련하여 조직의 입장을 대변하는 측면이 강하고, 심리적 거래는 개인의 입장을 대변하는 측면이 강한 반면, 사회적 거래 관점은 보상을 개인, 조직, 지역사회 사이에서의 관계에 초점을 두고 본다

  (4) 정치적 거래
보상을 당사자들 사이에서 권력과 영향력이 작용하여 결정되는 것으로 파악

[단점] ①임금과 관련된 당사자들의 파워가 임금을 결정하게 되므로 개인의 욕구나 기업의 경제적 논리가 보상에 반영되지 못함

  (5) 윤리적 거래
보상이 노사 당사자간 경제원리와 협상에 의해 결정되기 보다는 윤리의식을 토대로 공정하게 교환되어야 한다고 보는 입장

[단점] ①인간의 존엄성과 같은 윤리적 기준을 훼손하지 않을 정도의 공정성이라는 것을 객관적으로 측정하기 어려움

 

 

 

보상(compensation)의 구성요소

 1. 경제적 보상 vs 비경제적 보상

조직에서 제공되는 보상이 화폐의 형태로 주어져 그 금액적 가치를 명확히 파악할 수 있는 것인지 여부에 따라 구분(임금, 인센티브, 건강보험료, 시설이용료 vs EAP, 안전한 근무환경, 자기개발기회)

 

 2. 직접적 보상 vs 간접적 보상

조직에서 제공되는 보상이 종업원들에게 곧바로 주어져 그 사용과 처분을 종업원들이 직접적으로 할 수 있는지, 아니면 서비스를 이용할 수 있는 권리나 만족감, 기타 다른 편의의 형태로 주어지는 지에 따라 구분(임금, 인센티브 vs 건강보험료, 시설이용료, EAP, 안전한 근무환경)

 

 

 

 

보상 정책의 필요성과 목적

 

 1. 보상을 직접적으로 조직의 목표와 연계

보상정책을 통해 조직은 ①노동시장에서의 경쟁력을 유지하거나, ②유능한 신규인력을 확보할 수 있으며, ③기존직원들의 불필요한 이직 방지 및 감소를 이룰 수 있고, ④보상관련 예산의 적절한 통제를 할 수 있게 된다. 따라서 보상 정책은 사업 전략과 목표에 연계되어 있어야 한다.

 

 2. 보상을 통해 조직원을 동기부여

보상은 종업원들의 생리적 요구와 생활의 질, 사회적 인정 등을 충족시켜주는 역할을 한다. 이러한 보상의 종류와 지급방법 등이 보상전략을 통해 구체화됨으로써 ①조직구성원의 과거 성과에 대한 보답이 이루어지고, ②조직 구성원의 미래 성과에 대한 가이드를 제공하며, ③조직구성원간 임금공정성을 확보하는데 기여할 수 있다.

 

 3. 보상 정책의 구체화

조목구동 하기 위하여 임금관리의 하위 차원에서 ①임금수준관리, ②임금 체계관리, ③임금 형태관리와 같은 방안이 각 조직의 특성에 맞게 이루어져야 한다.

 

 

 

보상과 조직의 전략, 목표와 직접 연계

 1. 트레이시&위어시마의 고객전달가치 기반 전략

  (1) 제품리더십 전략(product leadership)
이 전략을 채택한 기업은 혁신적 제품의 개발 및 출시 시기의 단축을 통해 경쟁우위에 서고자 한다. 이러한 기업들은 기민하고 위험을 감수하는 혁신적 인재를 확보하고, 유지하기 위한 HR전략과 프로그램을 운영하게 된다. 보상 전략과 시스템 측면에서는 보상 수준과 방법도 혁신적인 방식을 활용하게 된다.

  (2) 운영효율성 전략(operational excellency)
이 전략을 채택한 기업은 비용 절감 등 운영의 효율성을 통해 원가우위를 바탕으로 경쟁우위에 서고자 하는 사업방향을 가지고 있다. 따라서 HR전략과 프로그램 또한 저투입/고산출을 이룰 수 있도록 운영되게 된다. 이를 위해서 보상 전략은 변동임금의 비중을 증대시키는 방향으로 수립되고 실행된다.

  (3) 고객친밀성 전략(customer intimacy)
이 전략을 채택한 기업은 경쟁우위를 위한 사업의 방향성을 고객 문제의 해결에 두고 있다. 따라서 HR전략은 기대 이상의 고객만족을 이뤄낼 수 있도록 설계되고 운영된다. 보상전략은 고객만족에 대한 인센티브를 강조하게 된다.
 

 2. 성장전략에 따른 HRM 활동의 차이

  (1) 성장 전략(예. 신생기업)
성장 전략을 추구하는 기업들은 성장 목표를 추구하기 위해 변동급은 높게, 시간지향성은 장기적으로, 단기임금은 시장임금 이하를 지불하지만 장기임금은 시장임금 이상을 지불하게 되며, 복리후생 수준은 시장 이하를 주는 특징을 보이며, 임금의 결정단위는 성장에 필요한 핵심 기술이 중심이 된다.

  (2) 집중화 전략(예. 특정시장영역에서 자리잡은 벤처)
집중화 전략을 추구하는 기업들은 해당 시장에서 빠른 시간 내에 자리를 잡기 위해 보상에 있어 변동급의 비중은 낮게, 시간지향성은 단기를 지향한다. 단기임금은 시장 임금 이상으로 지불하지만 장기적으로는 시장임금 이하를 지불하게 된다. 복리후생 수준은 시장이상을 지향하며 집중화의 대상이 되는 시장에 침투하기 위한 직무를 중심으로 임금결정 단위가 형성된다.

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.