[인사노무관리] 1-3. 이론사 : 기계적 접근

 

 

 

 

이론사 : 기계적 접근

 

 1. 형성배경

  (1) 19세기 말 미국 공장관리의 특징

 

①공장 내 작업성과에 대해 사전에 제시된 표준이 없어 상사가 작업자에게 하는 지시를 상사의 경험과 주관에 의함
②작업들간의 유기적 조정이 불가능
③작업자들의 조직적 태업(systematic soldiering)이 용이
④임금형태를 일급제에서 성과급제로 전환하였으나 성과급제에 대한 불신으로 능률향상이 이루어지지 않음

  (2) Taylor의 과학적 관리법(the principle of scientific management) 

 

Taylor는 조직적 태업이 작업자들의 성과급에 대한 불신으로부터 시작된 것으로 파악했다. 즉 성과급은 작업자의 성과 크기에 임률을 곱하여 산정되는데, 임금의 크기가 성과뿐만 아니라 임률에 의해 결정되기 때문에 기업 측이 임률을 낮추게 되면 임금의 크기는 증가하지 않게 된다. 작업자는 책정된 임률이 계속 유지된다는 보장이 없는 상황에서 무작정 성과를 높이려 하지 않으므로 성과증가가 이루어지지 않는다. 이러한 문제를 해결하기 위해 Taylor는 과업관리(task management)의 4가지 원칙을 고안하였다.

①적정한 하루의 성과수준(a large daily task)
비교적 우수한 작업자가 달성할 수 있는 하루의 작업량으로 이에 대한 객관성을 확보하기 위해 작업자에 대한 시간 및 동작연구를 실시
②표준적인 작업조건(a standard work conditions)
작업자가 일을 하는 데 필요한 모든 조건을 최적으로 유지하는 것
③성공에 대한 높은 보수(high pay for success)
하루의 과업량을 작업자가 성공적으로 수행했을 때 높은 임금을 준다
④실패에 대한 손실(loss in case of failure)
제시된 1일 목표량에 작업자가 도달하지 못했을 때 임금 면에서 손실이 따르게 함
위 원칙을 실천에 옮기기 위해 Taylor는 시간 및 동작연구(time and motion study)와 아울러 차등별 성과급제도(differential piece-of-rate plan)를 도입했다. 이는 하루의 작업목표량을 달성한 작업자에 대해서는 보다 높은 임률을 적용하고, 이에 실패한 자에 대해서는 보다 낮은 임률을 적용하는 제도를 의미한다.

  (3) 과업관리의 결과

 

이러한 과업관리 원칙은 노사 쌍방에 만족을 가져다 주었으며 매우 높은 생산성 향상에 기여하였다. 또한 시간 및 동작연구를 통해 Adam Smith가 주장했던 분업의 원리의 효용성을 재확인할 수 있게 되었다.

 

 2. 내용

  (1) 직무의 측면

기계적 접근에 의하면 직무는 가능한 한 전문화(분업, specialization)되어야 한다. 즉, 한 작업자가 해야 하는 일의 종류를 가능한 한 줄여서 작업자가 작업 도중 다른 일을 수행하기 위해 옮겨가는 데 발생하는 시간적 손실을 막아야 한다. 또한 전문화를 통해 작업에 필요한 기술을 습득하는데 소요되는 시간이 단축된다. 이를 통해 작업자의 대체성(interchangeability)을 높일 수 있다. 

  (2) 인간의 측면

인간은 생산의 한 요소(a factor of production)로 간주되었고 심지어 노동을 다른 원자재와 같이 시장에서 가능한 한 싼 값으로 구입하고, 구입한 원자재가 남았거나 필요가 없으면 다시 시장에 반품하는 것처럼 노동을 원자재로 취급하였다는 점에서 이러한 접근방법을 상품적 접근(commodity approach)이라고도 한다.
또한 기계적 접근은 인간의 행동을 경제적 동물(homo economicus)이라는 관점에서 이해했다. 즉 인간은 본능적으로 경제적 이득이 극대화되는 방향으로 행동한다는 것이다. 작업자는 돈을 많이 주면 줄수록 더 열심히 일할 것이라는 논리가 여기서 도출된다. 이에 따라 Taylor는 차등별 성과급제도를 시행하였다.

 

 3. 문제점

 

  (1) 일에 대한 자긍심 상실

과거 직무가 비전문화되었을 때에는 한 사람의 작업자가 여러 가지 일을 하며 일의 결과에 대한 기쁨을 어느 정도 맛볼 수 있었으나, 이제는 아주 작고 부분적인 일만 하여 어떤 제품이 만들어졌을 때 “이것을 내가 만들었다”라는 생각을 할 수 없게 되었다. 이러한 생각이 누적되면 ‘노동소외’, 나아가 ‘노동에서의 인간성 상실’로까지 발전될 수 있다.

  (2) 인간행동에 대한 설명 부족

 

기계적 접근은 인간을 경제적 동물로 간주하여 금전을 동기부여의 주요 도구로 보았다. 다만 작업장에서의 인간 행동을 금전적 보상과 손해만으로 조종할 수 있다는 논리에는 상당한 무리가 뒤따른다. 작업성과에 미치는 인간행동의 원인은 다양하기 때문이다.

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.