[인사노무관리] 1-4. 이론사 : 인간관계적 접근

 

 

 

 

이론사 : 인간관계적 접근

 

 1. 인간관계론의 형성배경

인간관계적 접근은 1920년대 미국 시카고 근처의 전화기 제조회사 the Western Electric company의 호손공장(Hawthorne factory)에서 실시한 일련의 연구결과를 기초로 하여 형성되었다.
당시 호손공장에서는 테일러의 과학적 관리법에 입각한 성과급제도를 도입하고 있었으나 생산성 측면에서 만족스럽지 못했다. 호손실험은 작업환경의 물리적 변화나 작업시간, 임률의 변화 등이 종업원의 작업능률에 어떠한 변화를 미치는지 연구하기 위해 1924년부터 1932년까지 진행된 대규모 연구프로젝트였다.

  (1) 조명실험(illumination experiment, 1924~1927)

 

조명실험의 목적은 작업장에서의 조명이 작업자의 피로도 나아가 생산성에 미치는 영향을 밝히려는 데 있었다. 실험결과 실험집단은 조명도의 상승과 비례하여 작업능률이 상승했고, 조명도를 변화시키지 않았던 통제집단의 작업능률 역시 상승했다. 또한 실험집단을 대상으로 조명도를 반대로 낮추어갔을 때에도 역시 높은 작업능률이 그대로 지속되었다. 이에 따라 조명이란 작업능률에 영향을 미치는 작은 요인에 불과하며 인간에 관한 다른 여러 가지 요인을 변화시킴없이 한 가지 요인의 변화로 작업능률의 원인을 규명한다는 것은 불가능하다고 결론지었다.

  (2) 계전기 조립작업 실험(relay room experiment, 1927~1929)

 

Mayo가 주도한 실험으로서 실험 대상은 계전기를 조립하는 여성작업자 6명이었다. 종래 작업능률의 상승을 가져온다고 생각되었던 모든 조건(작업시간, 휴식시간, 간식, 작업환경 등)을 변화시키면서 작업능률의 변화를 관찰하였다. 그 결과 생산성이 증가되었으나 작업조건을 원래대로 환원시켰을 때에도 작업능률은 여전히 높은 상태로 유지되었다. 이러한 실험결과가 나오게 된 원인에 대해 Mayo는 다음과 같이 분석하였다.

①실험실 내에서 우호적인 분위기가 조성되었다.
②작업자들이 이 실험에 회사가 큰 기대를 갖고 있다는 사실을 알게 되었고 스스로 자기 일을 자랑스럽게 여기게 되었다.
③실험실 내 작업감독자가 없었으며, 스스로 작업에 대해 책임감을 지니게 되었다.
④작업자간 협력적인 태도가 형성되었으며 특히 비공식적 리더가 등장해 연대감을 높이게 했다.
분석결과 Mayo는 실험집단의 능률향상은 물리적인 작업조건의 변화보다 작업자들의 심리적인 변화가 더 중요하다고 결론지었다.

  (3) 면접조사(interviewing program, 1928~1930)

 

Mayo는 약 20,000명의 종업원을 대상으로 3년간 면접을 실시하였다. 이를 통해 종업원의 감정이 작업에 어떻게 작용하는가를 파악할 수 있었다. 이리하여 작업장의 물리적 조건과는 다른 사회적 조건들이 작업자의 태도에 영향을 미친다는 사실을 확인하였다. 특히 작업자의 작업의욕은 개인적 감정 뿐만 아니라 그가 속한 집단의 사회적 조건에 따라서 더 크게 좌우된다는 것이 밝혀졌다.

  (4) 배전기 전선작업실의 관찰(bank wiring room study, 1931~1932)

 

Mayo는 사회적 조건이 작업능률에 미치는 영향을 파악하기 위해 14명의 남자 작업자가 작업하는 배전기 전선작업실을 대상으로 관찰연구를 실시하였다. 이를 통해 회사의 공식조직과는 별도로 자주적인 비공식조직(informal organization)이 존재함을 확인하였다. 또한 작업능률은 그와 같은 비공식 조직과 밀접한 관계가 있다는 것이 발견되었다. 비공식 조직에는 무언의 집단규범이 있는 동시에 이것은 해당 조직 내에서 공통의 이익을 추구하는 특징을 갖고 있었다.

 

 2. 인간관계론의 내용

  (1) 직무의 측면

기계적 접근에서의 직무전문화는 그 가치가 평가절하되었다. 최고도의 직무전문화는 작업자로 하여금 일에 대한 흥미를 상실하게 할 뿐만 아니라 작업자의 작업의욕을 감소시키기 때문이다. 또한 작업장에서의 물리적인 작업조건보다 작업자의 심리적·사회적 조건을 더 중요하게 간주하였다.

  (2) 인간의 측면

 

인간을 사회적 동물(homo sociologicus)로 보았으며 작업장에서의 작업능률이 작업자들 간의 사회적 관계에 의해서 대부분 결정된다고 보았다. 작업장에서의 사회적 관계는 바로 작업집단에서 형성된다. 작업자의 개별행동은 이 작업집단의 규범에 의해 상당히 영향을 받으며 작업집단 내에서는 종종 비공식 집단이 자연발생하기도 한다.
인간관계적 접근에서 경제적 보상은 의미가 감소되었다. 즉 경제적 보상 그 자체를 부정하지는 않았지만 그것보다 더 비경제적 보상을 강조하게 된 것이다.

 

 3. 인간관계론의 비판점

①기업경영조직에 과연 비공식 조직이 존재하느냐에 대한 의문 제기
②노동조합의 거센 반발 : 비경제적 보상을 너무 강조한 나머지 경제적 보상을 등한시하는 인상을 주어 사탕발림 인사관리(sugar management)라고 비판받음.

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.