[인사노무관리] 직무평가

 

직무평가 개념

 

1. 직무평가의 개념

직무평가(job evaluation)는 조직 내 직무들을 일정 기준에 의해 서로 비교하여 <직무들 간 상대적 가치>를 결정하는 체계적 활동이다. 직무가치는 일반적으로 기업 목표 달성에 대한 직무의 <공헌도>로서 평가된다.

 

 

2. 직무평가에 있어 보상요소

직무의 상대적 가치를 파악하기 위해서는 각각의 직무들이 조직의 최종적 목표달성에 어느 정도 기여했는지를 직접적으로 파악하여 비교해보아야 하나, 대부분의 직무들은 높은 상호의존성을 지니고 있어 가치를 직접 평가하는 것은 현실적으로 매우 어렵다. 따라서 직접적인 기여도를 파악하는 대신, 간접적으로 직무에 내재되어 있는 <보상요소>들을 선정하고 이에 대한 상대적인 비교를 통해 직무가치를 평가하는 방법을 사용하게 된다.

 

보상요소란 경제적인 대가를 지불하고자 하는 보상 대상이 되는 직무요소를 말한다. 모든 직무평가에서 보편적으로 사용되는 특정적인 보상요소라는 것은 없으며 조직의 상황과 정책, 여건 등에 따라 보상요소가 달리 선정된다. 주로 많이 활용되는 직무 평가요소로는 기술숙련(난이도), 직무에 요구되는 노력, 책임정도(직무중요성), 작업환경(위험성) 등이 있다.

보상 요소들을 활용하여 실제 직무에 대한 가치를 평가하는 경우 각 보상요소별로 가중치를 부여하여 평가하게 된다. 가중치 결정에는 조직의 보상전략, 구성원들의 의견 등이 반영된다.

 

 

3. 직무평가의 목적

(1) 임금수준 결정 - 임금공정성 확보

직무가치가 보다 높은 직무를 수행하는 자에게 더 많은 임금을 주어 공정성의 확보가 가능하다. 이에 따라 인건비 지출의 합리성이 제고되며 임금과 관련된 종업원과의 갈등을 줄일 수 있다. 다만 이러한 공정성 논리는 임금이 기업의 수익에서 나오며 수익은 종업원의 ‘성과’에 의해 결정된다는 논리를 수용하는 것이 전제된다.

 

(2) 인력확보와 배치의 합리성 제고

기업 내 각 직무는 중요도·난이도 등에서 차이가 있고, 종업원들도 능력수준에 있어 차이가 있다. 따라서 직무와 사람이 적합하게 연결되도록 하여(중요 직무에 능력 높은 종업원 배치) 인력 배치의 합리성 제고가 가능해진다.

 

(3) 인력개발의 합리성 제고

직무이동경로의 설계 시 중요도와 난이도가 낮은 곳에서 높은 곳으로 이동해가도록 설계하는 것이 필요하다. 따라서 직무가치의 정도에 따른 합리적 경력경로의 설계가 중요하다.

 

 

4. 직무평가 실시 과정

(1) 대상직무 선정

상대적 가치를 평가해야 하는 직무들의 종류와 수, 이들 직무들을 대상으로 직무평가를 실시하는 목적 등을 정의

 

(2) 평가기준 선정

평가 대상이 되는 직무의 종류와 수, 직무평가의 목적을 달성하기에 적합한 평가기준 등을 정한다.

 

(3) 직무평가 실시

선정된 평가기준을 활용하여 대상 직무들에 대한 직무평가를 실시한다. (서분점요)

 

(4) 직무평가 결과의 활용

직무평가 실시 결과를 원래의 목적에 맞도록 적용한다. 주로 임금수준 결정, 배치나 직무이동에 대한 의사결정, 경력개발을 위한 의사결정 등에 활용된다.

 

사진: Unsplash 의 Benedikt Jaletzke

 

직무평가 관련 이슈

 

1. 직무평가 자체에 대한 저항 (시행 전)

 

조직구성원들이 직무평가의 실시 이유를 잘 알지 못하거나, 자신이 수행하고 있는 직무가 비교되어 평가되는 것에 대해 불편한 마음을 가지고 있어 직무평가 자체를 반대하는 경우가 있다. 이러한 저항을 완화하기 위해 직무평가 실시 전 목적을 충분히 설명하고, 직무평가 과정에 구성원들이 참여할 수 있는 장치를 마련하는 것이 좋다.

 

2. 평가요소/기준 선정에 있어서의 갈등 (시행 과정)

 

직무평가의 목적과 실시에 대해 동의하였더라도 직무평가를 위한 요소와 기준 등을 정함에 있어 각 부서나 직종, 직무별로 자신에게 유리한 기준들은 포함하고 불리한 기준들이라 생각되는 기준들은 제외하려 하다보니 갈등이 발생할 수 있다. 모든 구성원들이 만족하는 기준을 선정한다는 것은 기본적으로 불가능하므로 가급적 많은 구성원들이 동의하는 공통적인 기준들을 포함하되, 직무별 특성들을 일정 부분 반영해줄 수 있는 방안을 수립하여 같이 병행하는 것이 좋다.

 

3. 직무평가 결과에 대한 거부 (시행 후)

 

자신들이 수행하고 있는 직무에 대한 평가결과가 비교되는 직무들보다 낮게 평가되는 경우, 평가과정이나 평가기준에 있어 공정하지 않은 점이 있다고 주장하면서 결과를 받아들이지 않으려고 하는 경우도 나타난다. 이런 경우에는 관련 당사자들을 대표할 수 있는 사람들이 평가과정과 기준 선정에 참여했음을 알려주고, 외부의 객관적 전문가들도 참여토록하여 나온 결과라는 것을 토대로 설득해야 한다.

 

 

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안녕하세요. 전우선 노무사입니다.
공인노무사 2차 인사노무관리 시험을 준비하며 정리하였던 내용을 공유합니다.
저는 정준모 노무사님의 인사노무관리 강의를 수강했고, 본 정리 내용도 정준모 노무사님의 'RECAP 인사노무관리 강의워크북'을 토대로 하였습니다.
이 외에도 신인사관리(박경규 저), 신인적자원관리(김영재, 김성국, 김강식 저), 인적자원관리 전략노트(김유미 저) 등을 참조하였습니다.