공인노무사 전우선

역량급 1. 역량(competency)의 이해 (1) 역량의 개념 우수성과자의 행동 특성, 개인과 조직의 성공적인 성과 달성에 있어 핵심이 되면서 관찰·측정 가능한 행동으로 표현되는 내재적 특성 (2) 역량의 특징 ① 업무수행 과정에서 나타나는 구체적 행동 ② 환경 변화에 따라 조직의 현재/미래에 필요한 행동을 규명하여 구성 ③ 조직의 목표, 가치, 환경에 따라 달라질 수 있음 ④ 조직성과 증대에 초점 ⑤ 개발가능하며, 관찰과 측정이 가능 (3) 역량의 유형 ①공통/기초역량(common competency) 조직 내 모든 구성원이 공통적으로 가져야 할 역량 Ex. 자기개발능력, 변화적응력, 오픈마인드 ②기능/관리역량(functional competency) 기업조직 내 각 기능별로 요구되는 역량 Ex. ..

직무급 1. 직무급의 개념 직무들 간의 상대적 가치를 기준으로 임금을 정하는 체계 동일노동 동일임금 원칙의 실현 시장의 임금가치를 반영하므로 외부공정성 역시 확보 가능 2. 미국에서의 직무급 도입 배경 20세기 초 노조의 요구로 직무급이 도입되게 되었다. 당시 테일러의 차등적 성과급제는 노동강도를 높이고 노동자간의 경쟁을 부추긴다는 이유로 노조가 반대하였다. 이에 대한 대안으로 동일직무에 대한 동일임금의 요구가 등장하게 되었다. 3. 직무급과 연공급의 비교 (1) 직무급 속직급(직무중심형 임금), 서구의 합리적 사고 바탕, 서양에서 시작, 동일노동에 대한 동일임금 실현, 개방적이고 횡단적 노동시장에 적합 (2) 연공급 속인급(속인적 요소로 임금 결정), 동양의 유교문화풍토 바탕, 일본에서 시작, 동일노동..

직능급 1. 직능급의 의의 직원의 직무수행능력에 따라 직능등급을 설정하여 차등급여를 지급하고, 직무수행능력이 향상됨에 따라 임금액을 증가시켜주는 임금체계 연공이 동일하더라도 직무수행능력 면에서 차이가 있으면 이를 임금에 반영해주어야 한다는 전제를 기반으로 한다. POSCO의 경우 생산기능직과 사무관리직의 보상을 동일하게 만들기 위하여 여러 임금제도를 도입하여오다 현재 총괄직 이상에는 연봉제, 하급사원과 생산기능직에게는 직능급제를 실시 2. 직능급의 발생배경 1970년대 일본에서 먼저 도입되었는데 그 시기에 2차에 걸친 석유파동으로 일본경제는 고성장에서 저성장으로 전환되었다. 이에 따라 조직의 확장이 완만해져 기업 내 승진정체현상이 발생하였다. 또한 1980년대에는 노동력의 고령화·고학력화로 인해 정년연장..

임금체계관리의 의미와 중요성 1. 임금체계관리의 의미 임금체계(wage structure)는 임금 지급항목의 구성내용과 개별 종업원의 임금을 결정하는 기준을 말한다. 임금체게 관리의 목적은 기업 내 종업원들간의 임금 격차가 발생하는데 있어 이에 대한 공정성을 확보하기 위한 것이다. 임금격차의 발생 기준을 보는 관점으로는 종업원이 지닌 속성, 수행하는 직무의 가치, 수행된 업무로부터 나온 결과의 측면으로 나누어보거나, 연공, 능력, 성과로 구분해보는 관점 등이 있다. 이러한 관점들이 반영된 구체적인 임금제도로는 연공급, 직능급, 직무급, 성과급 등이 있다. 2. 임금수준관리와의 비교 임금수준관리 : 총액인건비 관리, 대외공정성 확보 임금체계관리 : 개별인건비 관리, 대내공정성 확보 3. 기본급을 중심으로 ..

최저임금제 1. 최저임금제도의 정의 국가가 저임금 근로자를 보호하기 위하여, 노사간의 임금 결정과정에 개입하여, 임금의 최저 수준을 정하고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도 2. 최저임금제도의 목적 ①생계비 이하의 저임금으로 인한 빈곤 퇴치 ②생계비 절감을 위해 임금 부당 절하 방지 및 기업간 공정한 경쟁 유도 ③불황기에도 임금 수준의 절하 방지를 통해 유효수요 창출 3. 최저임금제도의 연혁 최저임금제도는 1894년 뉴질랜드에서 가장 먼저 시행되었다. 이후 2차 세계대전을 계기로 많은 선진국에서 법제화하여 도입하였고 우리나라도 1988년에 이 제도를 도입하여 시행하였다. 4. 최저임금 심의 및 결정 ① 「최저임금법 시행령」 제7조에 따라 고용노동부장관이 매년 3.31.까..

임금수준의 개념과 관리의 필요성 1. 임금수준의 개념 임금수준(pay level)이란 임금액의 크기를 나타내는 말로서 사용자가 종업원에게 지급하는 평균임금의 크기를 의미한다. 따라서 임금수준 관리란 평균임금률의 관리를 의미한다. 2. 임금수준 관리의 필요성 (1) 대외경쟁력 확보 차원 임금수준은 제품시장에서 경쟁력을 가질 수 있도록 노동과 관련된 비용을 효율적으로 통제해야 하는 한편, 노동시장에서 인재 유인과 유지에 필요한 경쟁력을 확보하고 동기부여를 할 수 있도록 외부 공정성을 담보해야 한다. 임금수준관리는 이와 같이 양립하기 어려운 두 가지 목표를 동시에 충족시켜야 한다는 목표를 가진다. 또한 같은 취지에서 경제적 효율성을 달성할 수 있는 임금수준에 대한 정보를 얻기 위한 방법으로 시장임금조사를 활용..

임금공정성의 개념과 중요성 1. 공정성의 개념 공정성(equity or fairness)이란 어떤 가치 있는 것의 투자를 통해서 얻게 되는 가치 있는 다른 어떤 것에 대한 지각을 말한다. 공정성과 관련하여 Homans는 개인과 조직간의 교환관계에 있어 적정배분의 지각을 의미한다고 하였다. 이런 관점에서 볼 때, 임금공정성이란 종업원이 받는 임금에 대하여 자신이 수행한 작업가치와 비교하여 동등한지 아닌지를 느끼는 지각을 말한다. 2. 공정성 지각의 단계 Adams는 공정성 이론을 통해 조직 내 개인들은 다음과 같은 단계를 거치면서 공정성을 판단하게 된다고 하였다. ①자신이 수행한 직무가치와 자신이 받은 임금의 비교를 통한 공정성 지각 ②동료가 받은 보상과의 비교를 통한 공정성 판단 ③불공정성 지각 시 이를..

보상관리의 개념과 보상에 대한 다양한 관점 1. 보상관리의 개념과 중요성 보상이란 근로자가 사용자에게 노동력을 제공한 대가로 사용자로부터 받게되는 임금, 복리후생 등과 같은 일체의 금전적, 비금전적 급부를 말한다. 보상은 기본적 경제 생활을 가능하게 해 줄 뿐만 아니라 사회적인 지위까지 반영한다는 측면에서 중요성이 있다. 보상은 비용적 요소가 되기 때문에 경쟁력 확보를 위하여 균형있게 관리할 필요가 있으며, 보상을 통한 근로자의 동기부여와 행동변화 유도가 가능하므로 중요성이 있다. 2. 거래적 관점에서 보는 보상의 종류 (1) 경제적 거래 보상을 노사간 노동의 수요와 공급에서 나타나는 노동에 대한 가격이라고 보면서 경제적 거래현상으로 파악하는 관점 [단점] ①노동의 소진성, 단위의 불명확성 등으로 인해 ..