공인노무사 전우선

복리후생 제도의 개요 1. 복리후생의 개념 복리후생이란 종업원을 유인하고 활용하기 위해 제공되는 임금 이외의 모든 간접적 보상을 말한다. 2. 복리후생의 목적 (1) 경제적 목적 ①성과향상, ②신체적·정신적 성과창출 능력 유지, ③조직몰입 증가, ④결근율과 이직률 감소, ⑤노동시장에서의 경쟁력 제고 (2) 사회적 목적 ①청소년이나 노령자 등 기업 내 주변인력 보호, ②조직 내외의 인간관계 형성 지원, ③국가에서 실시하는 사회복지를 보완 (3) 정치적 목적 ①정부의 기업에 대한 영향력을 감소, ②노조의 영향력 감소 (4) 윤리적 목적 ①임금으로는 부족할 수 있는 종업원 생계 지원 3. 복리후생의 유형 (1) 법정 복리후생 4대보험, 휴일/휴가제도, 퇴직급여제도 등 노동관련 법에서 정해져 있는 사항으로 일정..

스톡옵션제 1. 스톡옵션제(stock option plans)의 개념 회사가 임직원에게 자사 주식을 사전에 약정된 가격으로(권리행사가격) 일정 수량을 일정 기간 내에(권리행사기간) 매입할 수 있도록 권리를 부여하는 제도 2. 스톡옵션제의 유형 ①세제혜택 유무 : 세제적격 vs 비적격 스톡옵션 ②주식의 제공방법 : 신주 발행 vs 기보유 자사주 배분 vs 주식평가차익권 발행 ③매각 제한 여부 : 매각 제한 vs 비제한 스톡옵션 3. 스톡옵션제의 장단점 [장점] ①창의적이고 우수한 인재의 확보와 유지 ②업적과 보상을 연동시켜 주주와 임직원의 이해를 일치 ③기업의 장기적 성과에 임직원들이 동참하도록 동기부여 ④현재 현금으로 충족시켜 주지 못하는 보상 측면 보완 ⑤회사 외부로부터의 적대적 경영권 인수 시도로부터..

연봉제 1. 연봉제의 개념 근로자에 대한 임금의 전부 또는 상당 부분을 당해 근로자의 업적 등에 관한 목표의 달성도를 평가하여 연단위로 설정하는 제도 개인의 능력, 실적, 및 공헌도의 평별계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 임금지급 형태 2. 연봉제의 도입배경 ①시장경쟁이 치열해졌으나 연공급 체제로는 조직의 경쟁력 강화를 기대하기 어려움 ②종업원의 고학력화와 가치관 변화로 개인의 능력이나 업적에 상응하는 보상을 선호 ③임금관리의 간소화 도모 3. 연봉제의 유형 (1) 연봉임금 구성방식 ①총액연봉제 : 기본급, 제수당, 상여금을 하나로 통합해서 연봉 하나로만 구성 ②부분연봉제 : 기본연봉(생활급)과 업적연봉(상여금)으로 구성 (2) 연봉임금 인상방식 ①누적연봉제 : 실적이 나빠도 연봉을 삭감하지 않고, ..

임금형태관리 - 집단성과급 1. 집단성과급의 개념 근로자 집단을 대상으로 집단의 성과증진에 초점을 두고 성과를 배분하는 집단인센티브 제도를 의미 사전 노사합의를 통해 성과 달성 시 이를 분배하는 방법에 대해 정해두는 경우가 일반적 기업이 개인성과급이 아닌 연공급·직무급·직능급을 도입하고 있는 경우에 적용할 수 있음 의사결정참가, 자본참가와 함께 경영참가의 한 유형으로 볼 수 있음 2. 집단성과급의 도입배경 개인성과급제 하의 인간관계 훼손으로 인한 협동심 약화가 나타나게 되자 이를 회복하고 집단 전체의 성과를 향상시키기 위한 방안으로 집단성과급이 도입되었다. 3. 집단성과급의 장단점 [장점] ①개인성과급에서의 인간관계 훼손 문제를 해결하고 집단 보상으로 공동체 의식과 협동심 제고 가능 ②표준과업량/표준작업..

임금형태관리 - 개인성과급 1. 개인성과급(individual incentive plan)의 개념 개개 근로자의 임금이 각자의 노동성과나 작업능률에 따라 지급되는 임금형태 2. 개인성과급의 도입 배경과 목적 개인성과급은 산업화 초기부터 도입된 전통적 임금제도로서 개인에게는 성과에 집중하도록 동기부여하고 기업에게는 인건비에 대한 위험부담을 줄이기 위한 목적을 가지고 있었다. 하지만 20세기 초 미국공장에서는 작업자의 성과급제에 대한 불신으로 조직적 태업이 발생하는 등 능률 향상에 어려움을 겪고 있었다. 성과급에 대한 불신은 성과의 크기에 임률을 곱한다는 성과급 산정방식에 기인하였는데 기업측이 임률을 낮추게 되면 작업자가 아무리 성과를 높여도 임금의 크기는 증가하지 않게 된다. 이에 Taylor는 시간동작연..

임금형태관리 - 시간급 1. 시간급의 의의 근로자의 작업량/작업성과에 관계없이 단순히 근로시간을 단위로 임금액을 산정하고 지급 2. 시간급의 장단점 [장점] ①임금계산이 간단해 사용하기 편리 ②근로자도 임금의 안정성 도모 가능 ③노사간 원활한 협력 유지에 용이 [단점] ①종업원을 동기부여시킬 수 없음 ②종업원의 도덕적 해이(moral hazard) 발생 3. 시간급의 유형 (1) 시간당 임률이 고정 시간급제(time rate system) : 시간당 정해진 금액대로 계산해서 시급, 주급, 월급의 형태로 지급하는 방법 (2) 시간당 임률이 변동 ①계측일급제(measured day work) : 직무특성 평가에 따른 고정된 시간 임률을 기준으로 개인의 생산성, 태도, 생계비 수준 등에 따라 변동적인 시간당 ..

역량급 1. 역량(competency)의 이해 (1) 역량의 개념 우수성과자의 행동 특성, 개인과 조직의 성공적인 성과 달성에 있어 핵심이 되면서 관찰·측정 가능한 행동으로 표현되는 내재적 특성 (2) 역량의 특징 ① 업무수행 과정에서 나타나는 구체적 행동 ② 환경 변화에 따라 조직의 현재/미래에 필요한 행동을 규명하여 구성 ③ 조직의 목표, 가치, 환경에 따라 달라질 수 있음 ④ 조직성과 증대에 초점 ⑤ 개발가능하며, 관찰과 측정이 가능 (3) 역량의 유형 ①공통/기초역량(common competency) 조직 내 모든 구성원이 공통적으로 가져야 할 역량 Ex. 자기개발능력, 변화적응력, 오픈마인드 ②기능/관리역량(functional competency) 기업조직 내 각 기능별로 요구되는 역량 Ex. ..

직무급 1. 직무급의 개념 직무들 간의 상대적 가치를 기준으로 임금을 정하는 체계 동일노동 동일임금 원칙의 실현 시장의 임금가치를 반영하므로 외부공정성 역시 확보 가능 2. 미국에서의 직무급 도입 배경 20세기 초 노조의 요구로 직무급이 도입되게 되었다. 당시 테일러의 차등적 성과급제는 노동강도를 높이고 노동자간의 경쟁을 부추긴다는 이유로 노조가 반대하였다. 이에 대한 대안으로 동일직무에 대한 동일임금의 요구가 등장하게 되었다. 3. 직무급과 연공급의 비교 (1) 직무급 속직급(직무중심형 임금), 서구의 합리적 사고 바탕, 서양에서 시작, 동일노동에 대한 동일임금 실현, 개방적이고 횡단적 노동시장에 적합 (2) 연공급 속인급(속인적 요소로 임금 결정), 동양의 유교문화풍토 바탕, 일본에서 시작, 동일노동..

직능급 1. 직능급의 의의 직원의 직무수행능력에 따라 직능등급을 설정하여 차등급여를 지급하고, 직무수행능력이 향상됨에 따라 임금액을 증가시켜주는 임금체계 연공이 동일하더라도 직무수행능력 면에서 차이가 있으면 이를 임금에 반영해주어야 한다는 전제를 기반으로 한다. POSCO의 경우 생산기능직과 사무관리직의 보상을 동일하게 만들기 위하여 여러 임금제도를 도입하여오다 현재 총괄직 이상에는 연봉제, 하급사원과 생산기능직에게는 직능급제를 실시 2. 직능급의 발생배경 1970년대 일본에서 먼저 도입되었는데 그 시기에 2차에 걸친 석유파동으로 일본경제는 고성장에서 저성장으로 전환되었다. 이에 따라 조직의 확장이 완만해져 기업 내 승진정체현상이 발생하였다. 또한 1980년대에는 노동력의 고령화·고학력화로 인해 정년연장..

임금체계관리의 의미와 중요성 1. 임금체계관리의 의미 임금체계(wage structure)는 임금 지급항목의 구성내용과 개별 종업원의 임금을 결정하는 기준을 말한다. 임금체게 관리의 목적은 기업 내 종업원들간의 임금 격차가 발생하는데 있어 이에 대한 공정성을 확보하기 위한 것이다. 임금격차의 발생 기준을 보는 관점으로는 종업원이 지닌 속성, 수행하는 직무의 가치, 수행된 업무로부터 나온 결과의 측면으로 나누어보거나, 연공, 능력, 성과로 구분해보는 관점 등이 있다. 이러한 관점들이 반영된 구체적인 임금제도로는 연공급, 직능급, 직무급, 성과급 등이 있다. 2. 임금수준관리와의 비교 임금수준관리 : 총액인건비 관리, 대외공정성 확보 임금체계관리 : 개별인건비 관리, 대내공정성 확보 3. 기본급을 중심으로 ..