공인노무사 전우선

최저임금제 1. 최저임금제도의 정의 국가가 저임금 근로자를 보호하기 위하여, 노사간의 임금 결정과정에 개입하여, 임금의 최저 수준을 정하고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도 2. 최저임금제도의 목적 ①생계비 이하의 저임금으로 인한 빈곤 퇴치 ②생계비 절감을 위해 임금 부당 절하 방지 및 기업간 공정한 경쟁 유도 ③불황기에도 임금 수준의 절하 방지를 통해 유효수요 창출 3. 최저임금제도의 연혁 최저임금제도는 1894년 뉴질랜드에서 가장 먼저 시행되었다. 이후 2차 세계대전을 계기로 많은 선진국에서 법제화하여 도입하였고 우리나라도 1988년에 이 제도를 도입하여 시행하였다. 4. 최저임금 심의 및 결정 ① 「최저임금법 시행령」 제7조에 따라 고용노동부장관이 매년 3.31.까..

임금수준의 개념과 관리의 필요성 1. 임금수준의 개념 임금수준(pay level)이란 임금액의 크기를 나타내는 말로서 사용자가 종업원에게 지급하는 평균임금의 크기를 의미한다. 따라서 임금수준 관리란 평균임금률의 관리를 의미한다. 2. 임금수준 관리의 필요성 (1) 대외경쟁력 확보 차원 임금수준은 제품시장에서 경쟁력을 가질 수 있도록 노동과 관련된 비용을 효율적으로 통제해야 하는 한편, 노동시장에서 인재 유인과 유지에 필요한 경쟁력을 확보하고 동기부여를 할 수 있도록 외부 공정성을 담보해야 한다. 임금수준관리는 이와 같이 양립하기 어려운 두 가지 목표를 동시에 충족시켜야 한다는 목표를 가진다. 또한 같은 취지에서 경제적 효율성을 달성할 수 있는 임금수준에 대한 정보를 얻기 위한 방법으로 시장임금조사를 활용..

임금공정성의 개념과 중요성 1. 공정성의 개념 공정성(equity or fairness)이란 어떤 가치 있는 것의 투자를 통해서 얻게 되는 가치 있는 다른 어떤 것에 대한 지각을 말한다. 공정성과 관련하여 Homans는 개인과 조직간의 교환관계에 있어 적정배분의 지각을 의미한다고 하였다. 이런 관점에서 볼 때, 임금공정성이란 종업원이 받는 임금에 대하여 자신이 수행한 작업가치와 비교하여 동등한지 아닌지를 느끼는 지각을 말한다. 2. 공정성 지각의 단계 Adams는 공정성 이론을 통해 조직 내 개인들은 다음과 같은 단계를 거치면서 공정성을 판단하게 된다고 하였다. ①자신이 수행한 직무가치와 자신이 받은 임금의 비교를 통한 공정성 지각 ②동료가 받은 보상과의 비교를 통한 공정성 판단 ③불공정성 지각 시 이를..

보상관리의 개념과 보상에 대한 다양한 관점 1. 보상관리의 개념과 중요성 보상이란 근로자가 사용자에게 노동력을 제공한 대가로 사용자로부터 받게되는 임금, 복리후생 등과 같은 일체의 금전적, 비금전적 급부를 말한다. 보상은 기본적 경제 생활을 가능하게 해 줄 뿐만 아니라 사회적인 지위까지 반영한다는 측면에서 중요성이 있다. 보상은 비용적 요소가 되기 때문에 경쟁력 확보를 위하여 균형있게 관리할 필요가 있으며, 보상을 통한 근로자의 동기부여와 행동변화 유도가 가능하므로 중요성이 있다. 2. 거래적 관점에서 보는 보상의 종류 (1) 경제적 거래 보상을 노사간 노동의 수요와 공급에서 나타나는 노동에 대한 가격이라고 보면서 경제적 거래현상으로 파악하는 관점 [단점] ①노동의 소진성, 단위의 불명확성 등으로 인해 ..

인사관리의 기능적 차원 1. 인력 확보 조직의 목표달성에 필요한 직무를 수행할 수 있는 적절한 인적자원의 수와 질을 예상하고 모집하며 선발하는 제 활동을 말한다. 2. 인력 개발 조직의 목표를 달성하기 위해 확보된 인력의 역량을 최대한 개발함으로써 유효성을 높이는 과정을 말한다. 3. 인력 평가 직무에 종사하고 있는 종업원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 체계적으로 평가하는 활동을 말한다. 4. 인력 보상 종업원이 기업 목표달성에의 공헌으로서 받는 다양한 유형의 보상을 조직의 목적달성에 기여하도록 체계적으로 관리하는 과정을 말한다 5. 인력 유지 종업원의 성과창출 의지 및 능력을 계속 유지하도록 하기 위하여 유연한 근로시간·근무장소를 제공하고 안전한 근무환경을 제..

이론사 : 노동지향적 접근 1. 노동지향적 접근의 형성배경 노동지향적 접근의 이론적 뿌리는 독일 경영학의 규범주의에서 찾을 수 있다. 이는 19세기 말 전개되었던 사회과학에서의 가치판단 논쟁을 시작으로 지금까지 100여년간 지속되어 오고 있다. 경영학에서 규범주의란 경영학에 대한 도덕적·윤리적·사회적 가치판단이 필요함을 주장한다. 즉 경영학에 대한 규범을 미리 정립하고 이로부터 필연적인 당위성(Sollen)을 가정하는 것이다. 경영학에서의 규범주의는 경영활동이라는 현상(Sein)이 요구되는 것(Sollen)과의 관계에서 어떤 의미를 갖게 되느냐를 밝히는 것이다. 나아가 규범적 현상과 현재적 현상과의 차이를 설명하고 이 차이를 극복하기 위한 방향을 제시하는 것이 규범주의의 기본과제가 된다. 경영학에서의 규..

이론사 : 전략적 접근 1. 전략적 접근의 형성배경 전략적 접근은 1960년대 Miles가 인사관리를 인적자원관점에서 전개하자고 제안한 데서 출발한다. 인사관리에 대한 전통적 모델은 상사의 부하에 대한 엄격한 감독을 강조하는 반면 인적자원적 모델은 상사가 부하가 가지고 있는 모든 재능과 능력을 개발하고 끌어낼 뿐만 아니라 부하로 하여금 스스로 작업사항에 대해 결정하고 관리할 수 있는 능력을 개발해야 한다고 강조한다. 1980년대에 들어 기업이 보유하고 있는 인적자원이 기업성과에 결정적인 요인이 되고 경쟁력의 원천이 된다는 인식이 확산되었다. 이러한 인식은 자원기반이론(resource based theory)이 정립되면서 전략적 접근의 가능성을 보다 구체화시켰다. 자원기반 이론에 따르면 특정 기업이 경쟁우..

이론사 : 인간관계적 접근 1. 인간관계론의 형성배경 인간관계적 접근은 1920년대 미국 시카고 근처의 전화기 제조회사 the Western Electric company의 호손공장(Hawthorne factory)에서 실시한 일련의 연구결과를 기초로 하여 형성되었다. 당시 호손공장에서는 테일러의 과학적 관리법에 입각한 성과급제도를 도입하고 있었으나 생산성 측면에서 만족스럽지 못했다. 호손실험은 작업환경의 물리적 변화나 작업시간, 임률의 변화 등이 종업원의 작업능률에 어떠한 변화를 미치는지 연구하기 위해 1924년부터 1932년까지 진행된 대규모 연구프로젝트였다. (1) 조명실험(illumination experiment, 1924~1927) 조명실험의 목적은 작업장에서의 조명이 작업자의 피로도 나아가 ..

이론사 : 기계적 접근 1. 형성배경 (1) 19세기 말 미국 공장관리의 특징 ①공장 내 작업성과에 대해 사전에 제시된 표준이 없어 상사가 작업자에게 하는 지시를 상사의 경험과 주관에 의함 ②작업들간의 유기적 조정이 불가능 ③작업자들의 조직적 태업(systematic soldiering)이 용이 ④임금형태를 일급제에서 성과급제로 전환하였으나 성과급제에 대한 불신으로 능률향상이 이루어지지 않음 (2) Taylor의 과학적 관리법(the principle of scientific management) Taylor는 조직적 태업이 작업자들의 성과급에 대한 불신으로부터 시작된 것으로 파악했다. 즉 성과급은 작업자의 성과 크기에 임률을 곱하여 산정되는데, 임금의 크기가 성과뿐만 아니라 임률에 의해 결정되기 때문에..

인사관리의 관리사 : 사용자와 종업원의 관계 1. 가내수공업 : 가부장적 인사관리 가부장적 가족제도 하에서 가장의 역할은 두 가지 특징을 지닌다. ①가족구성원을 이끌어 나가는 데 절대적인 권력을 행사하며 가족구성원에 대해 전제적인 지배형태를 보인다. ②가장 전제적 지배 뒤에는 가족구성원의 생계유지 및 보호라는 의무와 관련되는 기능이 존재한다. 이와 마찬가지로 공장주는 종업원에 대해 거의 절대적인 권한행사를 통해 권위주의적이고 전제적인 지배를 할 수 있었으며, 반면에 종업원등이 질병 등 개인적으로 불행을 당했을 때는 급여와 관계없이 도움을 주기도 했다. 사장의 종업원에 대한 개인적인 도움은 오늘날 복리후생의 시작이 되었고 그 당시 복리후생 형태를 일종의 ‘부권적 은혜’로 분류하기도 한다. 2. 산업혁명 초..