공인노무사 전우선

사회기술시스템 이론 1. 사회기술시스템이론의 개념 사회기술시스템 접근(sociotechnical system approach)은 기술과 인간의 욕구를 효과적으로 직무설계에 반영하여 기술과 인간이 상호작용토록 함으로써 조직개발을 꾀하는 접근방법을 의미한다. 이는 1950년대 영국 타비스톡(Tavistock) 연구소의 석탄광산 연구를 필두로 사회학자들에 의해 제시된 것이다. 2. 사회기술시스템이론의 모델 기업시스템은 단순한 ①테일러적 기술시스템이거나 인간관계학파에서 보았듯이 ②사회시스템으로만 구성된 것이 아니라 이 두 하위 시스템이 공존하면서 상호작용하는 시스템이라고 한다. ①이란 조직의 투입물을 산출물로 변환시키는데 사용되는 원료, 도구, 기계 등을 말하며, 은 생산기술유형(소량, 대량, FMS등-우드워드..

직무특성이론 1. 직무특성이론의 의의 직무확대화는 왜 생산성 향상에 공헌하는가? 이에 대해 Hackman과 Oldham은 직무가 확대되었을 때 직무의 내재적 특성이 성과로 연결되는 심리적 과정을 제시하여 직무설계와 성과 간의 관계를 보다 과학적으로 규명하는 데 공헌하였다. 2. 직무특성모델의 내용 (1) 핵심직무차원 ①기능다양성(skill variety) : 특정 직무를 수행하는 데 요구되는 기능의 종류 ②과업정체성(task identity) : 작업자가 현재 수행하는 직무를 가지고 생산하는 제품(완제품)과의 관계를 인식할 수 있는 정도 ③과업중요성(task significance) : 작업자가 현재 수행하고 있는 직무가 최종제품의 성공적인 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있는지 인식하는 정도 ④자율..

직무 전문화(Job Specialization) 1. 개념 한 작업자가 하는 여러 종류의 일(task)을 그 숫자 면에서 줄이는 것 2. 유형 ①수평적 전문화 : 책임이 적은 단순반복적인 작업공정을 여러 일로 분업화(전문화)시키는 것 ②수직적 전문화 : 책임이 큰 공정들을 쪼개어 하위자에게 일을 맡김으로써 분업화(전문화)하는 것 3. 장단점 [기업측 장점] ①작업자 선발과 훈련이 용이 ②높은 생산성 ③숙련공 필요없어 노무비 저렴 [근로자측 장점] ①작업결과에 대해 책임부담 적음 ②특별한 직무교육 불요 ③미숙련공의 취업 용이 [기업측 단점] ①작업자 불만으로 비용 발생 ②작업 시 책임규명이 어려워 품질 관리에 어려움 [근로자측 단점] ①작업 반복으로 권태감 발생 ②혹사하여 피로감 가중 ③인간관계 형성의 기..

조직과 직무에 대한 개념적 이해 1. 직무관리의 중요성 직무란 인사관리의 출발점이자 노동력을 필요로 하는 원인이 되기 때문에 주어진 직무에 대한 정확한 이해, 나아가 노동력의 효율성을 극대화시키기 위한 직무의 합리적인 설계 등은 인사관리에 있어서 핵심적인 분야가 된다. 2. 직무와 인사관리의 개별 기능분야 (1) 확보관리 기업이 미래에 필요로 하는 인력을 예측하는 문제, 인력을 모집·선발하는 문제 등 모든 활동의 전제는 직무이다. 즉 미래에 필요한 인력을 예측한다는 것은 해당기업의 미래에 어떤 종류의, 어느 정도의 일거리(직무)가 있을 것인가에서부터 출발하며, 인력채용과정에서 해당인원을 선발할 때에도 기준은 공석이 된 직무(vacant job)가 요구하는 자격조건이 된다. (2) 개발관리 직무가 요구하는..

통합적 복지 1. 통합적 복지의 개념 기존의 복리후생제도들이 주로 경제적인 부분에 초점을 두는 경우가 많았던 반면 통합적 복지(holistic welfare)는 경제적 급부 외에도 종업원들의 정신적 건강과 삶이 균형을 유지할 수 있도록 종업원 개인과 가정 전체를 보살피자는 관점에서 출발한 복리후생 개념이다. 2. 통합적 복지의 내용 (1) 일과 삶의 균형(WLB : work&life balance) 종업원들의 일과 삶이 균형을 이룰 수 있도록 시간적 배려와 물질적·정신적 지원이 이루어지는 복리후생을 실시한다. 유연근무제, 육아보호를 위한 시설이나 시간 제공, 개인생활지원 등이 있다. (2) 종업원지원프로그램(EAP) 종업원 개인의 사적 영역에서 발생하는 문제들에 대하여도 기업들이 시간과 비용을 들여 문제..

카페테리아식 복리후생제도 1. 선택적 복리후생제도의 개념 기업이 다양한 복리후생 선택사항을 제시하고 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 운영하는 방식의 복리후생제도로서 제도의 을 높여 종업원들의 만족도를 이끌어 내는 방법이다. 2. 선택적 복리후생제도의 도입배경 전통적인 표준적 복리후생제도는 평균적인 종업원들을 상정해서 복리후생프로그램을 설계하고 종업원 각자의 욕구나 선호와는 관계없는 복리후생을 일률적으로 적용해왔다. 이 제도 하에서는 종업원들의 선택권이 없음으로 인해 종업원들의 복리후생에 대한 만족여부와 증대하는 복리후생비용의 효율성에 대하여 계속 의문이 제기되어 왔다. 3. 선택적 복리후생제도의 유형 (1) 선택항목추가형(core plus) 기업에서 정하는 최소한의 공통적 핵심 복리후생항목은 필수..

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 임신기 / 육아기 / 가족돌봄 근로시간 단축 시 연차 일수의 계산 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다. 법정 근로시간 단축 제도 근로기준법과 남녀고용평등법은 임신 기간, 육아 기간, 가족 돌봄이 필요한 기간에 대해 근로시간을 기존에 비해 단축할 수 있는 제도를 마련하고 있는데요. 이를 각각 임신기 / 육아기 / 가족돌봄 근로시간 단축 제도라 합니다. 임신기 근로시간 단축 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ..

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 "하급자들의 상급자 괴롭힘을 인정한 중노위 판정례"를 소개하도록 하겠습니다. 직장 내 괴롭힘이라는 개념은 누구나 한번쯤 들어보셨을텐데요, 회사에서는 다양한 직급, 연령, 성별의 사람들이 근무하고 있고 친목관계가 아닌 업무적 관계로 얽혀있기에 갈등이 필연적으로 발생할 수 밖에 없습니다. 다만 직장 내 인간관계에서 생긴 모든 갈등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘과 관련해서 근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다." 고 규정하고 있습니..

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 선택적 복지제도에 근거한 복지포인트는 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다는 대법원 전원합의체 판결을 소개하고자 합니다. 선택적 복지제도에 근거한 복지포인트는 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다 * 대법원 판결 * 사 건 : 2016다48785 임금등 * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. (원고 1 외 547명) * 피고, 상고인 : 서울특별시 ○○의료원 * 원심판결 : 서울고등법원 2016.10.12. 선고 2016나3364 판결 * 판결선고 : 2019.08.22. 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 사건의 경위 가. 피고는 서울특별시가 진료사업 등을 목적..

안녕하세요. 전우선 노무사입니다. 오늘은 3개월의 기간을 수습 근무한 근로자에 대하여 마지막 근무일을 마친 후 해고 통보하는 경우 근로기준법 제26조 제1호에 따른 해고예고 예외사유에 해당하는지 여부에 관한 법제처의 법령해석을 소개하도록 하겠습니다. 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정의 적용 여부 1. 질의요지 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에서는 사용자는 근로자를 해고(각주: 경영상 이유에 의한 해고를 포함함(「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문 참조))하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 각 호 외의 부분 단서에서는 같은 ..